Praca i rozwój

W zeszłym tygodniu, przy okazji pogadanki na temat kreatorów CV i doradców kariery (tutaj tekst o tym) pojawił się wątek zamieszczania zdjęć w życiorysie. Czy pracodawca może tego wymagać? Czy rekruterzy faworyzują takie aplikacje? I wreszcie – czy ja jako rekruterka wolę CV z czy bez zdjęcia?

Jak się okazuje, kwestia umieszczania swojego wizerunku w życiorysie budzi duże zainteresowanie. A przy tym wzbudza też sporo emocji. Dlatego postanowiłam się jej dziś przyjrzeć i pokazać Ci różne perspektywy i podejścia.

Czy można wymagać CV ze zdjęciem?

No to na początek rozprawmy się z tym, czy pracodawcy mogą wymagać od kandydatów dołączania zdjęcia do dokumentów aplikacyjnych. Mówiąc krótko – nie może, chyba że istnieją ki temu ważne przesłanki (np. kandydat aplikuje na stanowisko modela_ki czy aktora_ki). Zgodnie z art. 22¹ Kodeksu Pracy, pracodawca może żądać od kandydata do pracy następujących danych:

imię (imiona) i nazwisko;
imiona rodziców;
datę urodzenia;
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
wykształcenie;
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jak widzisz, prawo pracy nie przewiduje konieczności zamieszczania zdjęcia. Co więcej, jego obecność lub brak nie może stanowić kryterium rekrutacyjnego! Podobnie nasz wygląd. W niektórych źródłach mówi się w ogóle o tym, że przyjmowanie CV ze zdjęciem może stanowić podstawę do oskarżenia pracodawcy o dyskryminację. Dlatego na tzw. “zachodzie” coraz częściej odchodzi się od zdjęć w dokumentach aplikacyjnych. Myślę, że w Polsce jeszcze sporo wody w Wiśle upłynie zanim dojdziemy do takiego etapu.

Okiem rekruterki

“Czy Ty, jako rekruterka, tak szczerze, sama nie wolisz dostawać CV ze zdjęciem?” padło wprost pytanie na Instagramie. I mówiąc bardzo szczerze, wolę kiedy w dokumentach aplikacyjnych jest aktualne zdjęcie. Ale zupełnie nie wpływa to na moją ocenę kandydatury, bo jak (mam nadzieję) wiesz już z tego tekstu (KLIK) inne rzeczy oceniam w procesie rekrutacji.

Jakie są zatem korzyści dla rekruterów z otrzymywania CV ze zdjęciem? Powiedziałabym, że bardzo prozaiczne. Wyobraź sobie, że w każdym procesie rekrutacji spotykam się przeciętnie z 8 osobami. Czasem jest ich nieco mniej, czasem nieco więcej – średnio około 8 kandydatów poznaję osobiście podczas rozmów kwalifikacyjnych. O ileż łatwiej jest mi zapamiętać poszczególne osoby, kiedy mam ich zdjęcie i mogę powiązać konkretną twarz ze spotkania z przeczytanym CV i dokonanymi notatkami. Tylko tyle i aż tyle.

Inna kwestia dotyczy tego, że odpowiednio dobrane zdjęcie wspiera budowanie Twojego wizerunku profesjonalistki. Fotografia z imprezy czy wycieczki w góry nie zadziała w ten sposób, ale czy stanie się powodem odrzucenia Twojej kandydatury? Oczywiście nie powinna i rekruterzy wprost nigdy nie przyznają, że ma to jakiekolwiek znaczenie. ALE. Pamiętaj, że wszyscy ludzie – a rekruterzy wbrew powszechnym opiniom to też ludzie, a nie wilki 😉 – podlegają tym samym mechanizmom i błędom poznawczym. Z bardzo dużym prawdopodobieństwem wprost nie padnie nigdy decyzja “ta pani wygląda na tym zdjęciu totalnie nieprofesjonalnie, zatem ją ODRZUCAM!“. Niemniej jednak sam proces podejmowania decyzji podczas selekcji aplikacji jest na tyle złożony i zależny od masy czynników, że zdecydowanie lepiej jest maksymalizować swoje szanse. Także poprzez wybór odpowiedniej fotografii.

Moja rekomendacja

Czyli co robić – zamieszczać to zdjęcie czy nie? Jak zawsze decyzja należy do Ciebie. Zanim odpowiem jaka jest właściwie moja rekomendacja, chcę Ci powiedzieć o jednej ważnej rzeczy. Mi się nie zdarzyło faworyzować CV ze zdjęciem czy odwrotnie. W zasadzie pod kątem selekcji aplikacji obecność lub brak zdjęcia nie mają większego znaczenia. To, co ma znaczenie to jakie zdjęcie zdecydujesz się umieścić w swoich dokumentach.

Niestety zdarza się, że kandydaci wstawiają tam fotografie z wesel, wycieczek czy innych mało profesjonalnych okoliczności. Zdaję sobie sprawę, że w większości wypadków jest to spowodowane brakiem innych opcji czy pomysłu. Nie każdego przecież stać na wykupienie profesjonalnej sesji biznesowej u fotografa. Ale bądźmy szczerzy – w dzisiejszym świecie smartfonów z genialnymi aparatami, nie trzeba fotografa, żeby zrobić sensowne zdjęcie.

Dlatego moja rekomendacja jest bardzo prosta. Jeśli nie chcesz zamieszczać zdjęcia w CV, nie musisz tego robić. Nie znam rekrutera, który naprawdę tylko z tego powodu odrzuciłby Twoją kandydaturę. No chyba, że aplikowałabyś na stanowisko, gdzie wygląd jest jednym z kryteriów oceny (np. model_ka). Jeżeli zdecydujesz się na CV ze zdjęciem pamiętaj, żeby wybrać takie, które już na pierwszy rzut oka będzie kojarzyło się z sytuacją zawodową, a nie prywatną. Zwłaszcza, że niektórzy menedżerowie mają trudność ze skupianiem się jedynie na treści merytorycznej dokumentu. Zdarza się, że mniej chętnie zapraszają oni na spotkania kandydatów, których fotografie są niezbyt profesjonalne.

Mam nadzieję, że rozwiałam większość Twoich obaw. Wierzę, że teraz łatwiej będzie Ci podjąć decyzję, którą opcję wybrać. Daj mi znać, na co się zdecydujesz 🙂

Szukanie pracy, nawet kiedy mieliśmy jeszcze słynny “rynek pracownika”, było nie lada wyzwaniem. Teraz, w czasach pandemii, bywa jeszcze trudniej, bo zwyczajnie mniej pracodawców publikuje ogłoszenia i zatrudnia nowe osoby. Nic dziwnego, że osoby, które dawno nie wychodziły aktywnie na rynek pracy – bo miały przerwę macierzyńską/wychowawczą albo wiele lat spędziły w poprzednim miejscu pracy – boją się to zrobić. Dlatego uważam, że warto szukać pomocy.

Trzeba jednak to robić rozważnie. Co to dokładnie oznacza? Z czego warto skorzystać, a co odpuścić? Kogo słuchać, gdy z różnych stron słyszy się czasami sprzeczne głosy?

Kreatory CV – hit czy kit?

Szukanie nowej pracy zazwyczaj zaczyna się od napisania swojego CV. To też nie jest łatwe zadanie, jeśli ostatni raz robiłaś to dobrych kilka lat temu. Ludzie często zadają mi pytanie czy w takiej sytuacji warto skorzystać z kreatora CV. Narzędzi dostępnych w Internecie jest sporo, duża część szablonów jest darmowa i ładna graficznie. Co może budzić zatem nasze wątpliwości? Na co zwrócić uwagę, jeśli już się zdecydujesz na kreator?

Przede wszystkim, wybierz szablon, który pasuje do Twojego profilu i doświadczenia. Mam tutaj na myśli zarówno kolorystykę czy czytelną czcionkę, które będą wspierać budowanie wizerunku profesjonalistki, jak i treść, czyli podział na sekcje. Nie do każdego stanowiska będą pasowały takie elementy jak opis profilu zawodowego, certyfikaty czy znajomość języków obcych (kiedy np. znasz tylko jeden lub żadnego, nie ma sensu tworzyć oddzielnej sekcji). Zwróć też uwagę, że nie każdą sekcję w takim darmowym kreatorze da się pominąć. Niektóre szablony będą wymagały dodania swojego zdjęcia, a przecież Ty możesz nie chcieć umieszczać go w życiorysie. Pamiętaj, Twoje CV – jego treść i układ – ma pasować do Ciebie, a nie odwrotnie.

Druga sprawa to format dokumentu, jaki otrzymujesz po wpisaniu wszystkich informacji. Najlepiej byłoby otrzymać .pdf – tego rodzaju dokument jest najbezpieczniejszy, ponieważ chroni Twoje CV przed edycją oraz “rozjechaniem się” treści. Spotkałam się wiele razy z tym, że dokument, który zapisałam np. w formacie .doc i wysłałam do kogoś, na innym komputerze się rozjechał, czyli treść się poprzesuwała w dziwne strony i nie wyglądał już tak starannie, jak powinien.

Inna jeszcze kwestia to bezpieczeństwo Twoich danych. Pamiętaj, że w CV umieszczasz bardzo wiele prywatnych informacji – od danych kontaktowych, przez doświadczenia i edukację, często po zdobyte certyfikaty. To jeden z powodów, dla których nie jestem wielką fanką takich narzędzi. Nie mam dużego zaufania do portali, które je zbierają i mam sporo obaw, czy nie są one gdzieś przechowywane. Dlatego sama z kreatorów nie korzystałam i nie zachęcam do tego szczególnie, choć rozumiem, że kiedy goni nas czas (a interesująca nas oferta za chwilę zniknie z portalu ogłoszeniowego), to potrzebujemy rozwiązań na szybko. I to jest w porządku, warto tylko wiedzieć, czy nasze dane nie zostaną gdzieś potem wykorzystane.

Co zamiast kreatora?

Czy da się zrobić ładne, profesjonalne CV samemu? Oczywiście, że tak! Czy to jest czaso- i pracochłonne? Niestety tutaj odpowiedź także jest twierdząca. Ale jak już opanujesz podstawy, potem edycja czy dodanie kolejnej sekcji nie będzie stanowiło już takiego problemu. Z czego można skorzystać?

Coraz więcej osób używa aplikacji lub portalu Canva. Faktycznie to narzędzie pozwala na zastosowanie pięknych layoutów. Darmowych wzorów, czcionek i kolorów są naprawdę nieprzebrane ilości. Dokumenty przygotowane w Canvie wyglądają bardzo profesjonalnie.

Jest niestety jeden duży minus korzystania z nich. Kilka już razy zdarzyło mi się otrzymać CV zapisane w formacie .pdf, które u mnie nie otwierało się poprawnie. Np. część dokumentu się nie wczytywała i nie widziałam zupełnie danych kontaktowych kandydata albo części opisu doświadczenia. Rekruterzy, zwłaszcza ci korzystający z systemów ATS, mogą napotykać podobny problem. W takiej sytuacji tracisz szansę otrzymania zaproszenia na spotkanie, a tym samym zdobycie nowej pracy. Nic nie szkodzi jednak na przeszkodzie, by szablony Canva posłużyły Ci za inspirację do stworzenia własnego.

Inna opcja, chyba najłatwiej dostępna, to po prostu MS Word. W nowej wersji także dostępne są różnego rodzaju darmowe szablony do wykorzystania.

Jeśli jednak żaden z nich nie przypadnie Ci do gustu, możesz stworzyć własny, używając funkcji tabeli. To rozwiązanie najbardziej pracochłonne, ale jednocześnie dające Ci największą dowolność w dobieraniu kolorystyki, czcionki czy układu treści.

Do czego absolutnie Cię nie zachęcam? Do tworzenia swojego CV w notatniku (.txt) lub darmowych programach do edycji tekstu. Zapisanie dokumentu w formatach .odt czy .rtf, może powodować problemy z poprawnym wyświetleniem treści na komputerze rekrutera.

To może doradca kariery?

Z reguły, kiedy sami się na czymś nie znamy, warto korzystać z pomocy ekspertów w danej dziedzinie. Myślę, że z poszukiwaniem pracy jest podobnie, choć trudniej znaleźć dobrego specjalistę z potwierdzonymi kompetencjami. Bo Internet jest pełen ofert różnego rodzaju doradców zawodowych czy doradców kariery, ale wybranie odpowiedniej osoby nie jest takie łatwe. Na co powinnaś zwrócić uwagę?

Dla mnie najważniejszym kryterium jest zawsze posiadane doświadczenie. Nie zaufałabym osobie, która sama nigdy nie pracowała na stanowisku rekruterskim, bo to oznacza, że jej wiedza jest tylko teoretyczna. To tak, jakby pójść do do dentysty, który nie skończył studiów i nie praktykował, ale naoglądał się filmików na YouTube i przeczytał kilka książek. Przykład może drastyczny, ale wiedzy rekruterskiej nie da się zdobyć podczas jednego czy nawet kilku szkoleń. Dopiero pracując dla konkretnej firmy/agencji buduje się najbardziej wartościowa część wiedzy, bo pochodząca z realnego doświadczenia. Mierząc się z oczekiwaniami menedżerów i klientów, przeglądając tysiące CV i rozmawiając z setkami kandydatów, poznaje się ten świat rekrutacji.

Druga kwestia to wartości i podejście tej osoby do samego procesu rekrutacji. Warto pracować z osobami, które są szczere i autentyczne, a także nie boją się pokazywać drugiej strony medalu, czyli perspektywy pracodawcy. Niestety spotkałam się z doradcami, którzy obiecują złote góry (“wszystko jest w zasięgu Twojej ręki, możesz zdobyć każdą pracę”) albo stawiają się tylko po stronie kandydata, psiocząc na pracodawców. Moim zdaniem takie podejście nie jest właściwe. Rolą takiego doradcy powinno być otworzenie przed Tobą świata pracodawców – pokazanie, co się dla nich liczy, jak interpretują pewne działania, na czym im zależy i jak podejmują decyzje. Nie chodzi przecież o to, by sobie ponarzekać na pracodawców, ale o to, by pomóc Ci zrozumieć ich sposób działania. Wtedy będziesz mogła dopasować do tego swoją strategię szukania pracy, żeby zwiększyć szanse na odniesienie sukcesu.

Trzeci aspekt, który pomaga podjąć decyzję (choć dla wielu osób będzie on dużo wyżej na liście kryteriów) to opinie innych osób. Czy ten doradca już komuś pomógł? Czy trafiłam do tej osoby z polecenia znajomych? To mi się często sprawdza w przypadku lekarzy. Zawsze robię rozeznanie wśród znajomych, do kogo warto się udać z danym problemem. Dzięki temu trafiłam kilka razy do specjalisty, który nie miał może długiej listy wspaniałych opinii na znanylekarz.pl, ale za to okazał się ekspertem w swojej dziedzinie.

Ostatnia kwestia, najmniej merytoryczna, ale jednak nadal dla mnie istotna to zaufanie. Zawsze kiedy mam do czynienia z jakimś nowym specjalistą lubię dać sobie chwilę na zastanowienie, czy ta osoba wzbudza we mnie zaufanie. Czy to, co mówi i w jaki sposób mówi mnie przekonuje? Jest zbieżne z moimi wartościami? Czy mówi konkretnie i daje jasne odpowiedzi, a może leje przysłowiową wodę? Wodolejstwa nie cierpię zarówno u specjalistów, jak i kandydatów. Myślę, że każdy z nas ma taki wbudowany, wewnętrzny radar, który pomaga nam wyłapywać osoby godne zaufania. Warto go słuchać i nie kontynuować współpracy z kimś, kto Cię nie przekonuje.

Warto szukać wartościowej pomocy

Są takie chwile, kiedy czuję gigantyczną wdzięczność za to, że żyję właśnie w takich czasach, jakie mamy teraz. No może poza aspektem pandemii. 😉 W czasach, w których Internet jest pełen gigantycznych ilości darmowej wiedzy (jak choćby u mnie na blogu), jest mnóstwo specjalistów, do których można się udać po pomoc i niezliczone ilości sposobów, które można wypróbować w rozwiązywaniu naszych problemów.

Pamiętaj o tym, kiedy pomyślisz sobie, że nie dasz rady albo że szukanie pracy jest beznadziejnie trudne. Pamiętaj, że nie musisz tego dźwigać sama, możesz skorzystać z pomocy! Mam nadzieję, że po lekturze tego tekstu będzie Ci już łatwiej wybrać jej wartościowe źródło.

Wiedz też, że i ode mnie możesz uzyskać takie wsparcie – zarówno w przygotowaniu CV, jak i w innych aspektach poruszania się po rynku pracy. Więcej o tym przeczytasz TUTAJ. Jeśli ja i moje wartości do Ciebie przemawiają, zapraszam do kontaktu 🙂

Powodzenia!

Wiem, że temat powrotu do pracy budzi wiele emocji i w zależności od Twojej sytuacji, może być bardziej lub mniej wyczekiwanym momentem. Bez względu na to, czy wracasz z własnej woli i na skrzydłach będziesz biegła do biura, czy może jednak zmuszają Cię do tego okoliczności, możesz się do tego przygotować i oswoić przynajmniej część swoich obaw.

Jak to zrobić? Dzisiaj opowiem o tym, jakie tematy poruszyć podczas rozmowy z szefem, aby przygotować sobie grunt przed powrotem.

Kontakt z przełożonym

Niezależnie od tego, czy po powrocie Twoim szefem będzie ta sama osoba, co przed ciążą, najważniejszym pierwszym krokiem powinno być nawiązanie z nią kontaktu. W czasach przedpandemicznych byłoby to o tyle łatwiejsze, że mogłabyś zwyczajnie podjechać do biura, żeby się spotkać i/lub poznać z szefem. Dzisiaj każda firma wprowadza swoje zalecenia, a niektóre przedsiębiorstwa przeszły całkowicie na pracę zdalną. Jeśli także Twój pracodawca wprowadził taki system pracy, warto odezwać się do współpracowników i poprosić o namiary na przełożonego.

Kiedy nawiązać ten kontakt? Myślę, że najlepiej zrobić to na około 2-3 miesiące przed planowanym zakończeniem urlopu macierzyńskiego/wychowawczego. Czemu tak wcześnie? Z dwóch powodów. Po pierwsze, taki czas pozwoli Twojemu szefowi na przeorganizowanie pracy w zespole i przygotowanie się na Twój powrót. Pamiętaj, że jeśli ktoś został zatrudniony jako Twoje zastępstwo i firma będzie musiała rozwiązać z nim/nią umowę, dzięki wcześniejszej informacji taka osoba będzie miała też trochę czasu na znalezienie nowego zatrudnienia. Jeśli ten ktoś się sprawdził, może uda się dla niego znaleźć inne miejsce w firmie – ale na to także potrzebny jest czas. Druga sprawa – jeżeli okaże się, że z jakichś względów nie ma dla Ciebie miejsca na powrót, to te 2-3 miesiące pozwolą Ci poszukać innych rozwiązań. O możliwych opcjach pisałam TUTAJ.

Rekomendowałabym, żebyś podczas tego kontaktu nie przechodziła od razu do szczegółów, dotyczących powrotu. Jeśli to możliwe, spróbuj umówić się spotkanie twarzą w twarz z szefem. Taka rozmowa jest zawsze korzystniejsza, bardziej komfortowa, a jeśli szefem jest nowa osoba, pozwoli Ci to zbudować z nią relację.

Kwestie formalne do poruszenia

Podstawową rzeczą, którą musisz omówić z przełożonym jest data Twojego powrotu. Pamiętaj, że wcześniej powinnaś wykorzystać zaległy urlop. Ile dokładnie dni urlopowych zostało Ci z poprzednich lat możesz sprawdzić w Dziale Kadr swojej firmy. Zastanów się także czy chcesz od razu wrócić na cały etat – prawo pracy umożliwia Ci powrót w niepełnym wymiarze godzinowym. Twój szef będzie chciał też na pewno wiedzieć, czy zamierzasz korzystać z dodatkowych przerw na karmienie – jeśli tak, powinnaś złożyć wcześniej stosowne oświadczenie. Dodatkowo dochodzi kwestia godzin pracy – czy są stałe, a może ruchome (np. możesz zacząć pracę między 7 a 9)? Jak one wpiszą się w logistykę Twojego życia rodzinnego?

W ramach formalności, dopytałabym na Twoim miejscu także o to, jak obecnie zorganizowana jest praca w firmie. Czy będziesz pracować z biura, a może zdalnie? Czy masz wybór? Czy pracodawca zapewnia narzędzia, takie jak laptop czy telefon, a może byłyby one po Twojej stronie? Ta sprawa może być o tyle istotna, że jeśli np. zamierzasz zatrudnić nianię do opieki nad dzieckiem, to musisz pomyśleć, jak zorganizujesz sobie w domu przestrzeń do pracy. Albo jeśli masz starsze dzieci i będą one częściowo uczyć się zdalnie, a wy macie w domu jeden komputer, może być ciężko to wszystko pogodzić.

Wdrożenie w nowe realia

Bez względu na to, jak długa była Twoja przerwa macierzyńska/wychowawcza, w firmie mogło się w tym czasie sporo wydarzyć. Z dużym prawdopodobieństwem miejsce, do którego wrócisz nie będzie tym samym, które opuszczałaś. Dlatego kolejną sprawą, którą warto poruszyć podczas spotkania z szefem, są właśnie zmiany, jakie zaszły pod Twoją nieobecność. Jak teraz wygląda struktura organizacji? Czy ludzie, z którymi wcześniej współpracowałaś nadal są w firmie? Czy procesy, za które byłaś odpowiedzialna wyglądają nadal tak samo? Czy pojawiły się jakieś nowe narzędzia? Jak te zmiany wpływają na funkcjonowanie Twojego zespołu i na Twój zakres obowiązków?

No właśnie, zakres obowiązków na Twoim stanowisku jest kolejną bardzo istotną kwestią do omówienia. Zapytaj koniecznie o to, czym będziesz się zajmować po powrocie i na ile pokrywa się to z zadaniami, jakie realizowałaś przed ciążą. Jeśli szef chętnie wchodzi w ten temat, dopytałabym także jakie nowe projekty czy cele do realizacji czekają na Ciebie w pierwszych miesiącach po powrocie. Jeżeli dużo się zmieniło albo masz objąć inne niż do tej pory stanowisko, warto dopytać czy przełożony przewiduje dla Ciebie jakieś szkolenia na początku. Dużą pomocą byłby ktoś z zespołu oddelegowany, by służyć Ci wsparciem podczas wdrażania się w nowe zadania.

Może być tak, że Twój szef jeszcze tego wszystkiego nie przemyślał i nie zaplanował. Nie przejmuj się, jeśli nie ma dla Ciebie precyzyjnych odpowiedzi. Dzięki temu, że do Twojego powrotu zostało jeszcze kilka miesięcy, to spotkanie może być dla niego bodźcem, by poważnie zająć się tymi kwestiami. Warto wtedy umówić się na kolejną rozmowę, np. za kilka tygodni, gdy będzie już miał dla Ciebie konkrety.

Badanie gruntu

Pamiętaj, że to spotkanie i rozmowa z szefem ma na celu nie tylko pozyskanie informacji, które pomogą Ci się przygotować do powrotu. Oczywiście to jest cel nadrzędny, bo im więcej dowiesz się na tym etapie, tym łatwiej będzie Ci poukładać sobie sprawy prywatne tak, aby móc łączyć pracę z życiem rodzinnym.

Druga równie ważna kwestia, to zbadanie gruntu – co Cię czeka po powrocie. Dzięki takiej rozmowie sprawdzisz, jakie oczekiwania względem Ciebie ma szef, jaka panuje atmosfera w firmie, czy będziesz miała trochę czasu na rozbieg, czy w ogóle powrót tam jest dobrym pomysłem. Te wszystkie informacje powinny pomóc Ci w oswojeniu części obaw związanych z powrotem i zmniejszeniu poziomu stresu, który na pewno dopadnie Cię przed (ponownym) pierwszym dniem.

A zatem, do dzieła! Weź kartkę lub otwórz aplikację do robienia notatek i zapisz sobie te pytania, które w Twoim przypadku będą najważniejsze. Jeśli jakiegoś ważnego wątku nie poruszyłam – koniecznie daj znać w komentarzu, to może być cenna podpowiedź dla innych Czytelniczek 🙂

Pamiętam, że te osiem lat temu, kiedy stawiałam pierwsze kroki w rekrutacji, mało kto wiedział, na czym polega moja praca. Zwłaszcza w mniejszych miastach (jak mój rodzinny Sandomierz), gdzie większość pracodawców stanowią jednak małe firmy i lokalni przedsiębiorcy. Niemal za każdym razem, gdy opowiadałam o swojej pracy, wzrok moich rozmówców wskazywał na totalny brak zrozumienia, co ja właściwie robię.

Często spotykałam się także z uproszczeniem na zasadzie “Aaaa, czyli jesteś kadrową?”, co delikatnie mówiąc zupełnie nie oddaje charakteru pracy w rekrutacji. Często dostaję też od Was pytania o rzeczy związane z tym zawodem, dlatego postanowiłam opowiedzieć trochę więcej o tym, kim jest rekruter (a kim kadrowa) i czym się właściwie zajmujemy.

Kiedy zaczęłam pisać ten tekst, okazało się, że mogę o tym opowiadać baaaaardzo długo… Dlatego dzisiaj część pierwsza, poświęcona ogólnym założeniom, na czym ta rola polega, dlaczego jest potrzebna i w jaki sposób wspiera biznesową część firmy. W kolejnej opowiem już o szczegółowych etapach procesu, jakie realizują rekruterzy.

Rekruter wszędzie potrzebny?

Nie ulega wątpliwościom, że zawód rekrutera narodził się z realnej potrzeby biznesowej. W małych firmach, takich które zatrudniają kilka, kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt osób, nie ma zwykle zapotrzebowania na oddzielnego pracownika, który zajmowałby się rekrutacją i selekcją kandydatów. Bardzo potrzebne są jednak osoby, które wezmą na siebie odpowiedzialność za przygotowywanie dokumentów potrzebnych do zatrudnienia, naliczanie urlopów i wynagrodzeń, trzymanie pieczy nad dokumentacją pracowniczą. Tym zajmowały się (i często nadal zajmują, tylko nazywają się już inaczej) słynne Panie Kadrowe. Rekrutacja w ich wydaniu ograniczała się zwykle do spotkania z wybranym już przez menedżera czy właściciela firmy kandydatem, którego trzeba było poinstruować, jakie musi dostarczyć dokumenty, by sformalizować zatrudnienie.

No właśnie – bo przecież w małych firmach to nie kto inny, tylko menedżerowie lub właściciele zajmują się ocenianiem aplikacji i spotkaniami z kandydatami. Do nich też należy decyzja o warunkach, na jakich zostanie złożona oferta. Ten model świetnie funkcjonuje, kiedy rekrutacji w skali roku jest tylko kilka, a ilość otrzymywanych CV nie przekracza setki. W takich warunkach menedżerowie czy właściciele są w stanie nieco przeorganizować swój kalendarz, tak aby znaleźć czas na dodatkowe działania, związane z poszukiwaniem pracownika.

Kiedy jednak rośnie skala rekrutacji – z kilku do kilkuset rocznie, a ilość otrzymywanych CV liczymy już w tysiącach, niezbędne okazuje się wykwalifikowane wsparcie. Poza tym, że ktoś te życiorysy musi przeczytać i przeselekcjonować, to dochodzi jeszcze kwestia zorganizowania i przeprowadzenia spotkań z wybranymi osobami, a także wsparcia w ocenie i porównywaniu kompetencji kandydatów. Bo przecież poza szukaniem nowej osoby do zespołu, menedżer ma długą listę swoich bieżących zadań do wykonywania. I tu wchodzimy my – Rekruterzy – cali na biało 😀

Jak działa współpraca z rekruterem?

Kiedy pojawia się zapotrzebowanie na nowego pracownika, czy to z powodu rozstania z kimś z zespołu, czy też ze względu na jego powiększanie się, taka informacja wpada do działu HR / działu rekrutacji. Procedury są różne w różnych firmach – niektóre korzystają ze specjalnie przygotowanych do tego systemów, w innych dzieje się to za pośrednictwem maila. Szef takiego działu przydziela rekrutera do danego procesu lub też rekruter odpowiedzialny za dany obszar dostaje automatyczne powiadomienie.

Z mojego doświadczenia najlepiej działa taki układ, kiedy rekruterzy opiekują się na stałe określonymi obszarami, a co za tym idzie, współpracują ze stałą grupą menedżerów. Co to daje? Im lepiej znam dany dział, jego zespół i zakres zadań, tym łatwiej mi określić kryteria wyboru kandydatów. Dzięki temu wyselekcjonowane przeze mnie CV są lepiej dopasowane do stanowiska i preferencji menedżera. Poza tym mogę też zaproponować dodatkowe metody weryfikacji kompetencji kandydatów – np. sesję Assessment Center, jakiś test czy próbkę pracy.

Następny krok, w którym rekruter wspiera menedżera, to określenie profilu poszukiwanego kandydata – jaki będzie jego dokładny zakres obowiązków oraz jakie wymagania powinien spełniać. Dopiero na postawie takiego profilu powstaje ogłoszenie. Razem z menedżerem decydujemy również, jakimi kanałami uruchomić poszukiwania. Tutaj bardzo przydaje się rekruterska znajomość rynku, bo nie zawsze publikacja ogłoszenia na pracuj.pl jest najlepszym sposobem prowadzenia rekrutacji. Są takie profile stanowisk (jak np. programiści), którzy bardzo rzadko korzystają z ogólnych portali do poszukiwania pracy. Dlatego czasami rekomendujemy skorzystanie z innych platform (np. skierowanych stricte do pracowników określonej branży) albo uruchomienie poszukiwań bezpośrednich za pomocą LinkedIn.

W tej początkowej fazie ustalamy też dokładnie, jakie będą etapy rekrutacji oraz kto będzie w nie zaangażowany. Czy poza menedżerem zatrudniającym, ktoś jeszcze będzie brał udział w spotkaniach? Ekspert techniczny, przełożony wyższego szczebla, a może cały zespół? Ile tych spotkań będzie? W jaki sposób będziemy weryfikować kompetencje kandydatów? Czy chcemy zastosować jakieś testy? Które z dostępnych na rynku narzędzi mogą faktycznie dostarczyć cennej dodatkowej wiedzy o kandydatach?

Doradztwo na wagę złota?

Dzięki temu, że rekruterzy realizują jednocześnie wiele procesów i pracują z różnymi menedżerami, mają dużą wiedzę, jakie metody się sprawdzają i w które warto inwestować. Naszą rolą jest więc podpowiadać rozwiązania, które będą najlepsze dla danego procesu i menedżera, zwiększając tym samym szansę na wybór właściwej osoby i oszczędzenie sporej ilości czasu (a czasem także pieniędzy). Zdarzało mi się na przykład, że kierownik czy dyrektor chciał przeprowadzić bardzo rozbudowany proces rekrutacji, nie do końca adekwatnie do poziomu stanowiska, na jakie szukaliśmy pracownika. Albo w drugą stronę – chciał podjąć decyzję o zatrudnieniu osoby na wysokie stanowisko tylko po jednym spotkaniu. W obu sytuacjach, podpierając się swoim doświadczeniem z sukcesem rekomendowałam zmianę podejścia.

Ważnym zadaniem po stronie rekruterów, poza samym prowadzeniem i organizowaniem procesu rekrutacji, jest także doradztwo już na etapie rozmów kwalifikacyjnych. Nie bez powodu mówi się, że co dwie głowy, to nie jedna. Dodatkowa para uszu i oczu podczas spotkania naprawdę czyni różnicę. Dzięki naszym obserwacjom, ale także umiejętnemu prowadzeniu rozmowy i zadawaniu pytań pogłębiających, jesteśmy w stanie bardzo wiele dowiedzieć się o kandydacie. Nie zliczę ile razy słyszałam od menedżerów podziękowania za to, że dopytywałam i drążyłam, kiedy np. kandydat udzielał lakonicznej odpowiedzi albo odpowiadał nie na temat.

Czasem jest też tak, że kandydat robi genialne pierwsze wrażenie. Albo wręcz przeciwnie – bardzo kiepskie. Zatrzymanie się na tym pierwszym wrażeniu jest jednym z podstawowych błędów oceny. Rekruter ze swoim doświadczeniem i wiedzą, że podlegamy takim mechanizmom, może się temu łatwiej oprzeć, by finalnie pomóc menedżerowi dostrzec fakty i rzeczywiście posiadane przez kandydata kompetencje. Za to też wiele razy dostawałam podziękowania, bo po zatrudnieniu okazywało się, np. że nieśmiała osoba szybko rozwijała skrzydła i stawała się ekspertem w swojej dziedzinie.

Oczywiście zawsze ostatnie słowo – zatrudniamy czy dziękujemy za udział w rekrutacji, należy do menedżera. Rekruter stanowi jedynie ciało doradcze, którego rolą jest pokazywać to, co nieoczywiste oraz czasami ostrzec, jakie ryzyka będzie niosło za sobą wybranie danej osoby (np. długi okres wdrożenia w zadania, niskie zaangażowanie w pracę czy szybka potrzeba zmiany stanowiska). Dlatego moim zdaniem dobry rekruter w firmie to prawdziwy skarb!

Nie taki diabeł straszny

Wiem, że rekruterzy (jak to ludzie) są różni i stosują różne sposoby oraz style prowadzenia rekrutacji oraz samych rozmów kwalifikacyjnych. Od bardzo życzliwych i pełnych szacunku, po takich, którzy wystawiają na próbę cierpliwość kandydata. Słyszałam różne historie o tych ostatnich, łącznie z przypuszczeniami, że ktoś nie został zatrudniony, bo nie spodobał się wizualnie pani rekruterce. W większości przypadków to naprawdę tak nie działa. Celem rekrutera jest znalezienie jak najlepiej dopasowanego kandydata, tylko i aż tyle. Zupełnie nie chodzi o to, by komuś uprzykrzyć życie.

Oczywiście, jak w każdym zawodzie, mogą się trafić osoby, które nie powinny się tym zajmować, bo nie mają odpowiednich predyspozycji, np. nie lubią rozmawiać z ludźmi lub mają niskie kompetencje interpersonalne czy inteligencję emocjonalną. Na swojej drodze na szczęście nie spotkałam wielu takich osób. W większości przypadków rekruter to po prostu człowiek, który chce dobrze wykonać swoją pracę. A jeśli potraktuje Cię niewłaściwie – reaguj! Masz do tego prawo. Ale nie zrażaj się do rekrutacji i rekruterów – jesteśmy naprawdę fajni! 🙂

fot. Unsplash

Jeśli szukałaś kiedykolwiek pracy z wykorzystaniem portali typu pracuj.pl, na pewno spotkałaś się z koniecznością uzupełnienia dodatkowego formularza. Pewnie zauważyłaś też, że formularze te różnią się w zależności od firmy, a nawet stanowiska, na które aplikujesz.

Po co pracodawcom (i rekruterom) te formularze? Dlaczego nie wystarczy, jak wyślę CV? Czemu muszę to robić przez jakiś system, a nie mogę wysłać po prostu mailem?

Odpowiedzi na te i kilka innych pytań w dzisiejszym tekście.

Trochę historii

Pamiętam, jak na początku mojej pracy w HR, na stanowisku Młodszego Specjalisty ds. Rekrutacji, wszystkie CV przychodziły do nas mailowo. Większość firm tak wtedy pracowała. Mogę ten czas podsumować tak: straszny chaos i strata czasu. Ciężko się było w tym wszystkim odnaleźć, bo na dysku zapisywaliśmy całe wiadomości e-mail z numerami referencyjnymi ogłoszenia. Przeglądanie takich CV trwało wieczność. Nie wspomnę też o tym, jak ciężko było zarządzać przetwarzaniem danych osobowych kandydatów. RODO by nas wtedy chyba wykończyło!

Miałyśmy w zespole jedną weterankę, która zaczynała pracę w rekrutacji w latach 90-tych. Niesamowite, a nawet niewyobrażalne były dla mnie jej historie o tym, jak CV przychodziły pocztą wraz z “podaniami o pracę”. O tym, jak kandydaci podawali w życiorysach stacjonarne numery telefonu albo numer do obecnej firmy. Historie, jak żony odbierały telefony i przekazywały mężom zaproszenia na spotkanie. Normalnie jakby to było ze sto lat temu! Otrzymywanie CV pocztą elektroniczną wydawało się przy tym szczytem nowoczesności.

Kiedy zaczęłam pracować z systemem ATS, poczułam jakby moja praca wkroczyła w XXI wiek! Jakbym przesiadła się z Fiata 126p na wypasione BMW! Serio, to nie są przesadzone zachwyty 🙂 Automatyzacja, porządek, ułatwienie w kontaktach z kandydatami, gigantyczna oszczędność czasu. Jakie dokładnie korzyści dają systemy ATS (Applicant Tracking System, system śledzenia kandydata)?

Wszystko w jednym miejscu

Długo mogłabym się rozwodzić nad tym, dlaczego kocham pracę z ATS, bo plusów jest naprawdę bardzo dużo. Wyobraź sobie, że siadasz do biurka, włączasz jedną aplikację w swoim komputerze i masz pod ręką praktycznie wszystko nad czym pracowałaś do tej pory! Podstawowe funkcje systemów ATS umożliwiają zarządzanie procesem rekrutacji w jednym miejscu – tam wpadają wszystkie CV, od razu przyporządkowane do właściwych ogłoszeń. Cudowny jest taki porządek. Łatwo można przeglądać i oceniać aplikacje, dodawać swoje notatki, a co jest genialne – oprócz rekruterów, mogą to robić także menedżerowie, dla których rekrutujemy. Nie trzeba więc wysyłać aplikacji mailem, bo wszystko dzieje się w systemie.

To także zabezpiecza dane kandydatów – niepowołane osoby nie mają do nich dostępu i widoczne są wszystkie podjęte przez nas działania (oceny, wysłane do kandydatów wiadomości, itd.). Gdy kandydat zgodnie z prawem, jakie daje mu RODO, chce wycofać swoją zgodę na przetwarzanie danych osobowych, wystarczy usunąć go z systemu. Nie muszę się wtedy martwić, że menedżer będzie przechowywał jego CV na swoim dysku.

Zbawienie rekruterów

No dobrze, system systemem, ale po co te dodatkowe formularze? Przecież wszystkie moje dane są w CV – po co mnie pytają, ile mam lat doświadczenia? Mogą to sprawdzić, otwierając dokument!

No właśnie, mało kto wie, że pierwsza selekcja odbywa się jeszcze bez otwierania CV kandydatów. Jak to możliwe? Dzięki formularzom aplikacyjnym. Dlatego tak ważne są informacje, które w nich przekazujesz. Często to one decydują o tym, czy rekruter w ogóle zajrzy do życiorysu. Zazwyczaj są tam pytania o ilość doświadczenia na podobnym stanowisku, znajomość języków obcych, oczekiwane wynagrodzenie czy termin, w jakim mogłabyś rozpocząć pracę. Funkcją takiego formularza jest ułatwienie rekruterom pierwszej selekcji. Mogą oni przefiltrować otrzymane CV pod kątem udzielonych odpowiedzi i otrzymać na przykład listę osób, których oczekiwania finansowe mieszczą się w zakładanym budżecie lub znają język obcy na wymaganym dla danego stanowiska poziomie.

Słyszałam parę razy opinie kandydatów, że to nie w porządku, że rekruterzy używają takiego narzędzia. Że powinni czytać każde CV i na tej podstawie oceniać, czy zaprosić daną osobę na spotkanie. Ja uważam inaczej – z mojej perspektywy formularze i systemy ATS to zbawienie rekruterów i gigantyczna oszczędność czasu, także dla kandydatów.

Oczami rekrutera

Wyobraź sobie, że jeden rekruter prowadzi czasami kilkanaście albo i kilkadziesiąt procesów rekrutacyjnych. Na każde ogłoszenie odpowiada zwykle kilkaset osób (czasami więcej, jeśli firma ma dobrą renomę i stanowisko nie dotyczy wąskiej specjalizacji). Dla uproszczenia przyjmijmy, że procesów jest 15, a CV na każdy przyszło 500. To nam daje 7.500 życiorysów do przeczytania. Przy założeniu, że na każdy poświęcę TYLKO 2 minuty (a czasem zajmuje to sporo więcej), będę potrzebowała 250 godzin, by zapoznać się ze wszystkimi. A w miesiącu pracujemy tylko 168h…

Opowiem o tym w innym tekście, ale praca rekrutera to nie tylko czytanie CV. To umawianie spotkań rekrutacyjnych, ich prowadzenie, rozmowy z menedżerami, przygotowywanie wniosków i ofert. Gdybyśmy zajmowali się tylko czytaniem CV, procesy rekrutacyjne trwałyby wieczność (a przecież już i tak trwają za długo!).

Oczywiście w idealnym świecie, w idealnych firmach procesów powinno być tyle, żeby dało się czytać wszystkie CV. I najlepiej od razu, jak tylko wpadnie nam do systemu, żeby rekrutacje szły sprawniej. Tak, jasne. Jak już nasz świat stanie się idealny, będę o tym pamiętać! Na razie musimy sobie radzić inaczej 🙂

Dlatego tak ważnym usprawnieniem są formularze i selekcja aplikacji z ich wykorzystaniem. Bo jeśli okazuje się, że z tych 500 aplikacji tylko 100 kandydatów mieści się w budżecie stanowiska, na które szukamy, a spośród nich tylko 30 zna język angielski lub posiada inne niezbędne kwalifikacje… To wyobraź sobie, ile czasu zajęłoby rekruterowi dokopanie się do tych informacji, gdyby musiał przeczytać wszystkie aplikacje.

Wskazówki dla Ciebie

Po co o tym piszę? W pierwszej kolejności po to, by pokazać Ci świat rekrutacji z drugiej strony. Pokazać, że to nie jest złośliwość rekruterska, że korzystamy z systemów i nie dzwonimy do każdego kandydata, który wysyła swoją aplikację. To po prostu nasza rzeczywistość, w której najczęściej jest za dużo pracy, a za mało czasu na jej wykonanie. Dlatego potrzebujemy takich narzędzi, by ją sobie ułatwiać.

Druga sprawa to pokazanie, że nie zawsze samo CV decyduje o tym, czy firma zaprosi Cię na spotkanie. Często słyszę te obawy – moje CV jest chyba beznadziejne, skoro do mnie nie dzwonią. To nie do końca tak. Najczęściej decydują inne czynniki, jak na przykład twarde kompetencje (języki, znajomość systemów, narzędzi), dostępność do podjęcia nowej pracy (czasami pracodawcy potrzebują kogoś “od zaraz”) albo oczekiwania finansowe, mieszczące się w budżecie.

W tym miejscu chcę Ci też powiedzieć, żebyś zawsze w takich formularzach podawała prawdziwe informacje. Nie pisz, że znasz jakieś narzędzia, tylko po to, by dostać zaproszenie na spotkanie (a niestety kandydaci często tak robią). Jeśli firma szuka pracownika, który dobrze zna np. SAP, to nie zatrudni osoby, która widziała ten system kilka razy. Nawet jeśli zrobisz na nich dobre wrażenie podczas spotkania. Podobnie jest z oczekiwaniami finansowymi – nie zaniżaj ich. To także częsta praktyka, ale równie nieskuteczna. Budżet nie jest z gumy (niestety), a Ty przecież na dłuższą metę nie dasz rady pracować za wynagrodzenie niższe niż to, które pozwoli Ci normalnie funkcjonować.

Jeśli chcesz znaleźć pracę, do której będziesz dobrze dopasowana i z której będziesz czerpać satysfakcję, nie zaczynaj od kłamstwa. To nie jest dobry początek znajomości z pracodawcą i rekruterem. Uzbrój się w cierpliwość i aplikuj tam, gdzie spełniasz większość wymagań. Właściwe miejsce na pewno na Ciebie czeka!

Słodki psiak na fot. pochodzi z Unsplash

Dawno, dawno temu, kiedy nasze babcie wychowywały nasze mamy, bez wątpienia życie było prostsze. Mniej możliwości niosło za sobą mniej dylematów, decyzji do podjęcia. Większość kobiet skupiała się na prowadzeniu domu i wychowywaniu dzieci, a nie tak jak dziś, kiedy wkładamy dużo wysiłku w to, by łączyć różne role. To jedno z najtrudniejszych wyzwań – być mamą i pracować zawodowo, bo to zwyczajnie praca na dwóch etatach.

Często musimy poświęcić jedną rolę dla drugiej. Z różnych powodów decydujemy w danym momencie skupić się bardziej na rodzinie, wciskając pauzę w aktywności zawodowej. Nikogo to już nie dziwi, tak zbudowany jest ten świat, że to w większości na mamach spoczywa odpowiedzialność za dzieci. Po jakimś czasie przychodzi zwykle taki moment, kiedy rozglądamy się dookoła i widzimy, że pojawiła się w naszym życiu nowa przestrzeń, którą można byłoby zagospodarować.

A może by tak wrócić do pracy?

W zależności od sytuacji i od rodziny, taka myśl pojawia się w różnym czasie. Może to być osiągnięcie przez dziecko / dzieci odpowiedniego wieku, aby pójść do przedszkola czy szkoły, może to być przejście na emeryturę babci, która chce zająć się opieką nad maluchem albo coś jeszcze zupełnie innego.

Wiem, że z jednej strony czujecie ekscytację, radość, że otwiera się jakiś nowy rozdział. Z drugiej jednak w głowie kołaczą się setki obaw i wątpliwości, czy to na pewno dobry pomysł. Czy ktoś w ogóle zatrudni taką mamę po kilku/kilkunastu latach przerwy w aktywności zawodowej? Czy mając 30-40 lat można zacząć od początku budować swoją karierę? Tyle się mówi, że pracodawcy chcą kandydatów z doświadczeniem – czy istnieją takie zawody, do których nie trzeba mieć doświadczenia na starcie? Często piszecie do mnie właśnie z takimi dylematami.

Zawsze mnie cieszą takie wiadomości, bo chcę być ambasadorką mam pracujących. Być może dlatego, że widzę ogrom korzyści, jakie daje mamom praca zawodowa albo z powodu mojej własnej miłości do pracy, a być może dlatego, że sama nie jestem stworzona do bycia całoetatową mamą. Niezależnie od tego, co leży u podstaw chcę Ci pokazać, że jest wiele możliwości, które znajdziesz w zasięgu swoich rąk.

Jakiej pracy szukasz?

W zależności od tego, jakie masz doświadczenie sprzed przerwy macierzyńskiej, różne drogi i różne opcje będą dla Ciebie dostępne. Zawsze na początku warto zadać sobie pytanie: jakiej pracy szukasz? Określenie celu podróży pozwoli wybrać odpowiednią ścieżkę. Zachęcam Cię do wykonania ćwiczenia coachingowego, które może być w tym bardzo pomocne (tutaj). Dobrze jest także przyjrzeć się swoim zasobom i posiadanym kompetencjom – drugie ćwiczenie znajdziesz tutaj.

Kiedy już wiesz, czego szukasz i co posiadasz, możemy rozważyć różne opcje.

Opcja 1 – powrót do przeszłości

Przyjrzyj się swoim dotychczasowym doświadczeniom zawodowym. Jeśli pracowałaś chociaż przez rok i obszar tej pracy jest dla Ciebie nadal interesujący, może warto poszukać czegoś w tej branży / w tym kierunku. Nie martw się, że masz małe doświadczenie – ważne, że posiadasz już jakąś bazę, fundament, na którym możesz dalej budować. W innym zawodzie i tak będziesz zaczynać od początku, a wracając nie startujesz od zera. Poza tym masz już wtedy wyobrażenie, jak taka praca może wyglądać i czy będzie Ci ona odpowiadała.

Jeśli pracowałaś wiele lat i doszłaś do wyższego stanowiska – eksperckiego czy kierowniczego, konieczne może się okazać zrobienie małego kroku wstecz. Kilka lat przerwy mogło sprawić, że wypadłaś z obiegu, więc powrót na nieco niższe stanowisko (albo do mniejszej firmy / mniejszego zespołu) będzie bezpieczniejszą opcją i pozwoli Ci znowu rozwinąć skrzydła. Dzięki temu przypomnisz sobie tajniki danego zawodu i odświeżysz niezbędne umiejętności.

Jeżeli skończyłaś szkołę / studia, ale nie pracowałaś w zawodzie, zastanów się czy nadal chcesz się zajmować tym, co planowałaś przed powiększeniem rodziny. Macierzyństwo wywraca nasz świat do góry nogami, a wraz z nim często także nasze wyobrażenia o pracy zawodowej. Jeśli chcesz kontynuować, nic nie stoi na przeszkodzie! Warto jednak przypomnieć sobie podstawowe zagadnienia ze studiów, tak aby móc konkurować wiedzą z osobami, które zaraz po ich skończeniu będą aplikować na takie same stanowiska, jak Ty.

Opcja 2 – nowe życie, nowa praca

Często zdarza się, że z różnych powodów nie chcemy lub nie możemy wracać do tego, co było. Wtedy bardzo przydaje się świadomość, w jakiej pracy widzimy swoją dalszą przyszłość.

Może to być coś pokrewnego z wcześniejszymi doświadczeniami, np. pracowałaś w firmie transportowej/spedycyjnej, a teraz wolisz przejść do logistyki w korporacji i zajmować się kontaktem z takimi firmami, jak poprzedni pracodawca albo przejść ze sprzedaży do obsługi klienta, itp. Może chcesz totalnej odmiany i szukasz czegoś, co pozwoli Ci się łatwo wdrożyć. Takich opcji jest wiele. Dziś opowiem o kilku najsensowniejszych, choć to oczywiście moje subiektywne spojrzenie.

Z moich obserwacji wynika, że zawsze potrzebni są pracownicy w obsłudze klienta. Jest to o tyle fajny obszar, że nie potrzebujesz wielkiego doświadczenia i możliwości są bardzo różnorodne. Możesz pracować w sklepie z odzieżą, artykułami spożywczymi czy elektroniką – w zależności od tego, co Cię bardziej interesuje. Możesz też obsługiwać klientów przez telefon, mail lub chat. W obsłudze telefonicznej zapotrzebowanie na pracowników jest tak duże, że ważniejsze od doświadczenia są motywacja i podejście do klienta.

Ciekawą opcją jest też praca tymczasowa. Można zarejestrować się w agencji pracy tymczasowej, która kontaktuje swoich klientów (firmy, poszukujące pracowników tymczasowych) z kandydatami, których ma w swojej bazie. Przykładowe oferty to praca biurowa, obsługa recepcji, wykładanie towaru w marketach, praca na kasie lub w magazynie.

Jest również wiele możliwości związanych z pracą w gastronomii, choć teraz, ze względu na pandemię, ofert może być znacznie mniej, a i stabilność zatrudnienia stoi pod znakiem zapytania. Dużo dobrego słyszałam o tym, jak wygląda zatrudnienie w sieci McDonald’s, choć sama nigdy tam nie pracowałam. Jest to jednak chyba jedno z niewielu miejsc, gdzie od razu możesz dostać umowę o pracę i masz jasno rozpisaną ścieżkę kariery.

Zdaję sobie sprawę, że czasami powrót do pracy w pełnym wymiarze godzinowym jest nieosiągalny. Wielokrotnie słyszałam pytanie, czy są jeszcze jakieś firmy, które zatrudniają na pół etatu. Z tym może być ciężko, ale ostatnio coraz popularniejsza stała się praca zdalna i być może to właśnie opcja dla Ciebie. Sama możesz wtedy decydować, w jakich godzinach realizujesz powierzone Ci zadania. Dla przykładu sporo słyszę od jakiegoś czasu o Wirtualnych Asystentach, którzy realizują różne prace zlecone. Od prowadzenia profili w mediach społecznościowych, przygotowywania mailingów czy redagowania tekstów na blogu, po spisywanie transkrypcji z webinarów czy obsługę mailową lub telefoniczną klientów. Wszystko zależy od potrzeb zleceniodawcy.

Opcja 3 – własny biznes

Jeśli żadna z powyższych opcji nie wchodzi w grę, może właściwym dla Ciebie wyborem będzie otworzenie własnego biznesu. Jest bardzo wiele mam, które w trakcie macierzyńskiego rozwinęły swoją przedsiębiorczość i np. zaczęły sprzedawać szyte przez siebie ubrania lub wykonane akcesoria. Inne poszły w usługi – otworzyły swoje gabinety logopedyczne czy psychologiczne albo zajęły się coachingiem.

W temacie otwierania własnego biznesu nie jestem ekspertką, ale na pewno w pierwszej kolejności musiałabyś zastanowić się, co masz do zaoferowania – co dokładnie chcesz sprzedawać. W tym miejscu jeszcze raz zachęcam do zrobienia ćwiczenia o zasobach (klik). Drugi krok to rozmowa z kimś, kto już przeszedł taką drogę do otwierania własnej działalności – warto dowiedzieć się z doświadczenia, jak się za to zabrać i jakich błędów unikać. Fajną opcją jest też skorzystanie z możliwości prowadzenia Nierejestrowej Działalności Gospodarczej, w ramach której nie musisz otwierać firmy, by sprawdzić czy Twój pomysł na biznes znajdzie odbiorców. Zachęcam, żeby poczytać o tym więcej, jeśli to interesujący dla Ciebie temat.

Wiele otwartych drzwi

Mam nadzieję, że rzuciłam Ci trochę światła na to, jakie są możliwości i jak wiele drzwi stoi przed Tobą otworem. Oczywiście nie ma uniwersalnych rozwiązań, które byłyby dobre dla każdego, dlatego najważniejsze jest, abyś Ty wiedziała dokładnie, czego pragniesz. Bo znając swój cel, łatwiej odnaleźć do niego właściwą drogę.

Niezależnie od tego, którą zdecydujesz się pójść – nie poddawaj się! Jeśli tylko chcesz wrócić do aktywności zawodowej, na pewno znajdziesz dla siebie taką możliwość. Nie zawsze udaje się to zrobić szybko, ale przecież macierzyństwo nauczyło nas cierpliwości i wytrwałości, prawda? Opcji jest wiele, ale tylko Ty będziesz wiedziała, która jest najlepsza dla Ciebie.

Na koniec wielka prośba z mojej strony. Jeśli ten tekst był pomocny, daj mi znać w komentarzu, żebym wiedziała, że jesteś i czytasz to, co dla Ciebie przygotowuję. Takie sygnały zawsze dodają wiatru w moje żagle 🙂

Wiem, że nadal zdarza się, że kobiety (zwłaszcza mamy), doświadczają dyskryminacji podczas procesu rekrutacji do nowej firmy. Często pytacie mnie czy to prawda, że dla rekrutera mamy nie są już atrakcyjnymi kandydatkami, czy pracodawcy mogą zadawać pytania o rodzinę i dzieci.

Dlatego postanowiłam opowiedzieć Ci dzisiaj o tym, jaka jest druga strona medalu – perspektywa pracodawcy i rekrutera oraz co możesz zrobić, jeśli czujesz się dyskryminowana w procesie rekrutacji ze względu na to, że jesteś mamą.

Selekcja okiem rekruterki

Kiedy dostaję kilkadziesiąt czy kilkaset CV w odpowiedzi na zmieszczone ogłoszenie i robię pierwszą selekcję, płeć kandydata nie ma dla mnie żadnego znaczenia. Weryfikuję przede wszystkim to, na ile kandydat/ka jest dopasowany/a do naszych oczekiwań i wymagań opisanych w ofercie pracy. Choć zdarzają się wciąż osoby, które w swoich życiorysach wpisują informację o posiadanym potomstwie, nie stanowi to dla mnie kryterium selekcji aplikacji. Nie oceniam także wieku kandydatek pod kątem ryzyka zajścia w ciążę czy posiadania dzieci. Zawsze na pierwszym miejscu stoją posiadane kompetencje i doświadczenie zawodowe, bo to one, a nie płeć czy plany rodzinne, decydują o tym, czy kandydat/ka poradzi sobie na nowym stanowisku.

Tak jest zazwyczaj w większych firmach, gdzie funkcjonują działy HR takie jak mój. Rekruterzy skupiają się na ocenie kwalifikacji kandydata, a prowadząc zwykle kilka, kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt procesów rekrutacji w jednym czasie, nie ma przestrzeni na to, by analizować każdą aplikację pod kątem “ryzyka macierzyństwa”. Dodatkowo warto pokreślić, że HRowcy z podstawową nawet wiedzą z zakresu prawa pracy, mają dużą świadomość, że choćby mieli na to czas, nie mogą dyskryminować kandydatek ze względu na to, że posiadają rodzinę.

Niestety wśród właścicieli i osób zarządzających małymi przedsiębiorstwami ta świadomość jest często dużo mniejsza. Nie mogę generalizować, bo na pewno jest wiele firm, które traktują swoich kandydatów z szacunkiem i nie dyskryminują. Fakty są jednak takie, że 90% historii o dyskryminacji, które słyszę od kobiet, dotyczy rozmów bezpośrednio z kierownikami czy właścicielami w mniejszych firmach, które nie mają działów zajmujących się rekrutacją.

Wśród mam szukających nowej pracy po macierzyńskim czy wychowawczym, często pojawia się obawa, że nikt nie zaprosi ich na spotkanie. Bo przecież od razu każdy pracodawca ma w głowie wizję notorycznych zwolnień lekarskich na dziecko. Nie jest to prawda. Przynajmniej w mojej pracy. Jeśli Twoje kompetencje i wcześniejsze doświadczenia opisane w CV ukazują Cię jako dobrze dopasowaną kandydatkę, przerwa związana z rolą mamy w wielu przypadkach nie będzie decydującym czynnikiem.

Bądźmy jednak szczere – kilka lat przerwy w aktywności zawodowej może budzić obawy rekrutera i pracodawcy, zwłaszcza w zawodach, gdzie praktyka ma ogromne znaczenie (np. w pracy z nowymi technologiami czy przepisami prawa, które zmieniają się szybko). Jak po takim czasie odnajdziesz się w pracy? Na ile Twoje kwalifikacje są nadal aktualne? Ile czasu będziesz potrzebowała na odświeżenie znajomości systemów, języka, innych narzędzi? Czy konieczne będzie odnowienie jakichś uprawnień? To wszystko są naturalne wątpliwości pracodawców i nie wynikają ze złośliwości czy chęci dyskryminacji mam. Zatrudnienie nowego pracownika zawsze wiąże się z pewnym kosztem, inwestycją ze strony firmy. Nic dziwnego, że pracodawcy oceniają, jakie są szanse, że zakończy się ona sukcesem dla obu stron.

Trudne pytania podczas spotkania

Śmiało mogę powiedzieć, że podczas 90% moich rozmów z kandydatkami nie pojawia się w ogóle temat rodziny i dzieci. A kiedy już się pojawia, to absolutnie nie z mojej inicjatywy. W czasie rozmowy kwalifikacyjnej nie pytam o rodzinę ani plany jej powiększania. Po pierwsze dlatego, że tego rodzaju pytania są zakazane podczas rekrutacji, ale nie tylko. Nawet gdybym mogła je zadawać, szkoda byłoby mi na nie czasu, bo jest tyle innych – ważniejszych (!) – tematów do poruszenia podczas spotkania, a czas mamy ograniczony.

Nie pytam także o to, jak kandydatka zamierza sobie zorganizować opiekę nad dzieckiem po powrocie do pracy, czy będzie chodzić na zwolnienia itd. Wiem z wiadomości, które dostaję od mam, że takie pytania pojawiają się bardzo często. Pytacie mnie, co na to odpowiadać, co można z tym zrobić? Przecież to jawna dyskryminacja! Fakt, nie słyszałam jeszcze, żeby jakiś ojciec odpowiadał na podobne pytania.

Jedną z opcji jest wystąpienie na drogę prawną przeciwko pracodawcy i złożenie pozwu do sądu pracy o dyskryminację w czasie rekrutacji. W ten sposób możesz domagać się od niedoszłego pracodawcy odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d § 1 k.p.). Więcej o prawnych aspektach tego tematu przeczytasz tutaj. To oczywiście bardzo radykalna i trudna ścieżka, wymagająca sporych nakładów czasu, zebrania materiału dowodowego przeciwko niedoszłemu pracodawcy i środków na opłacenie prawnika. Ale to nie jest jedyna możliwość.

Chcę mocno podkreślić, wcale nie musisz odpowiadać na takie pytania przedstawicieli firmy. Uważam jednak, że trzeba reagować. Pisałam o tym we wskazówkach dla mam przed rozmową kwalifikacyjną (klik). Pracodawcy muszą zrozumieć, że te kwestie nie są czynnikiem decydującym o wyborze kandydata i że to posiadane kompetencje oraz doświadczenie powinny stanowić kryterium wyboru. Czasy się zmieniły i rekrutacja to nie jest już akt władzy przedsiębiorcy (pana i władcy!) nad szarym człowiekiem, któremu może dać pracę lub nie. To powinna być partnerska rozmowa osób, które mają sobie wzajemnie coś do zaoferowania. Jeśli padają niewłaściwe pytania lub jeżeli ktoś traktuje Cię bez szacunku, nie zgadzaj się na to. Ale jak to zrobić i nie spalić za sobą mostu?

Kill them with kindness

Jest takie piękne powiedzenie w języku angielskim, które można przetłumaczyć jako “zabij ich uprzejmością”. W praktyce chodzi o to, aby na niestosowne zachowanie odpowiadać stanowczo – bo temat Twojej rodziny nie jest, a na pewno nie powinien być przedmiotem tego spotkania, ale przy tym bardzo grzecznie i kulturalnie. Nie chcesz być postrzegana jako osoba roszczeniowa i arogancka, prawda? Dlatego zamiast wybuchnąć z oburzeniem, kiedy pada któreś z zakazanych pytań, zachowaj zimną krew i odpowiedz uprzejmie, kulturalnie i z szacunkiem.

Przykładowe sformułowania:
“O ile dla mnie temat mojej rodziny jest zawsze zajmujący, o tyle wydaje mi się, że nie powinien być przedmiotem tego spotkania”
“Nie widzę związku między Pani/Pana pytaniem, a stanowiskiem, o którym rozmawiamy”
“Może się mylę, ale chyba powinniśmy rozmawiać o moich kwalifikacjach do pracy na stanowisku … , a nie o mojej rodzinie”.

Jest duża szansa, że taka reakcja z Twojej strony da coś do myślenia przedstawicielom tego pracodawcy.

A jeśli nie da im do myślenia? Albo gorzej, odrzucą Twoją kandydaturę, bo nie chciałaś odpowiedzieć? Pomyślą, że jednak jesteś roszczeniowa? Zastanów się, czy na pewno chciałabyś pracować w miejscu, w którym już na etapie rekrutacji spotykasz się z brakiem szacunku i dyskryminacją. Jaka jest szansa, że kiedy zaczniesz pracę podejście do Ciebie będzie lepsze? Nie łudziłabym się. Rozmowa kwalifikacyjna to niezła próbka kultury organizacyjnej, z jaką spotkasz się po zatrudnieniu.

Pamiętaj też, że nie musisz zapewniać potencjalnego pracodawcy, że posiadanie rodziny nie będzie wpływać na Twoje zaangażowanie w pracę. Spójrzmy prawdzie w oczy – przecież będzie wpływać.

Macierzyństwo a praca

Czasami to, że jesteś mamą będzie miało bardzo korzystny wpływ na Twoją pracę. Jak pokazują badania, o których możecie poczytać u Alicji (www.mataja.pl), mózg matki jest wyjątkowy. Pozwala nam w mig odczytywać, co się dzieje w głowie naszych klientów czy współpracowników, mamy wyższe niż przed ciążą umiejętności interpersonalne, jesteśmy świetnie zorganizowane i potrafimy realizować wiele zadań jednocześnie. Dodatkowo nasza motywację, by wyrobić się z pracą w 8h jest bardzo wysoka, bo chcemy jak najszybciej wracać do domu, do rodziny. Znacząco podnosi to naszą efektywność. Same plusy, prawda?

Ale nie oszukujmy się – czasem będziemy myślami zupełnie poza aktualnym miejscem pracy. Każde wyzwanie dla malucha – nowe przedszkole, wakacje z dziadkami czy zwykłe przeziębienie, to też wyzwanie dla naszej koncentracji. Nietrudno będzie przyłapać nas na zastanawianiu się, jak brzdąc się miewa i czy na pewno wszystko dobrze lub na nerwowym sprawdzaniu telefonu w obawie, że tata/babcia/niania próbuje się z nami skontaktować.

Patrząc jednak szerzej – przecież życie prywatne wpływało na to, jakie jesteśmy w pracy także zanim zostałyśmy mamami. Przecież kiedy pojawiają się jakieś trudności czy chorują nasi najbliżsi – rodzice, rodzeństwo czy przyjaciele, także się tym przejmujemy. I normalne jest, że odbija się to w jakiś sposób na pracy. To kolejny powód, dlaczego macierzyństwo nie powinno stanowić kryterium wyboru kandydata/ki. Każdy kandydat to w pierwszej kolejności człowiek – ma swój charakter, swoje wady i zalety, ale przede wszystkim określone kompetencje i kwalifikacje.

Czy mamy są gorszymi kandydatkami?

Tak postawione pytanie sugeruje, że można udzielić na nie jednoznacznej odpowiedzi. W życiu jednak (a zwłaszcza w życiu HRowca) nic nie jest takie łatwe i oczywiste. Dla mnie, jako rekruterki macierzyństwo nie stanowi kryterium oceny kandydatki, wszystko zależy od tego, jakie posiadasz kwalifikacje i kompetencje. Niestety są także pracodawcy, którzy będą Cię postrzegać gorzej i musisz mieć tego świadomość.

Baaaardzo wiele pracy mamy jeszcze do wykonania w zakresie edukowania przedsiębiorców i menedżerów, zwłaszcza w tych męskich branżach. Że macierzyństwo nie przekreśla zaangażowania pracownika, że nie jest równoznaczne z chodzeniem na ciągłe zwolnienia lekarskie. Że przecież można być mamą i świetnym ekspertem w swojej dziedzinie.

Dlatego ja ten proces edukowania zaczynam tu i teraz. Zaczynam od edukowania mam, by znały swoją wartość i swoje prawa. By znajdywały w sobie siłę i odwagę, by walczyć o pracę swoich marzeń, by nie dawały się zepchnąć na boczny tor. Bo urodzenie dziecka nie wymazuje naszych kompetencji, naszych ambicji, naszych pragnień rozwijania się zawodowo. Macierzyństwo nas zmienia, hartuje – nie mam co do tego wątpliwości. Dlatego pod pewnym względami jesteśmy jeszcze lepszymi, jeszcze atrakcyjniejszymi kandydatkami.

Mam nadzieję, że któregoś dnia obudzę się w świecie, w którym wszyscy pracodawcy zaczną to dostrzegać.

Daj mi znać w komentarzu, jeśli ten tekst był pomocny. Informacja zwrotna od Ciebie będzie dla mnie bardzo cenna, bo pomoże tworzyć treści jeszcze lepiej dopasowane do tego, czego szukasz i potrzebujesz.