Praca i rozwój

Gdyby nie to, że każde CV jest trochę inne, etap selekcji aplikacji byłby dla rekrutera strasznie nudny. Ja od zawsze bardzo go lubię. Mogę wtedy przeczytać i poznać historie wielu osób. Niektóre robią piorunujące wrażenie i powalają ilością doświadczenia, niektóre sposobem opowiedzenia, a inne niestety zostawiają z niedosytem, bo prezentują zbyt mało informacji.

O ogólnej filozofii i uniwersalnych zasadach tworzenia CV pisałam TUTAJ. Dziś opowiem o tym, czego w żadnym CV nie może zabraknąć i które sekcje są najważniejsze.

Dane osobowe i kontaktowe

Niby oczywistym jest, że w takim dokumencie jak CV nie może zabraknąć Twoich danych osobowych i kontaktowych. Choć trudno to sobie wyobrazić, zdarza się, że kandydaci robią błędy w swoich nazwiskach lub zapominają je w ogóle wpisać. Niestety nie raz otrzymałam też dokument, w którym nie został wpisany numeru telefonu, ale adres domowy już tak. Dostawałam także życiorysy z błędami adresach mailowych, czasem w ogóle ich brakowało. Przez to wysłanie wiadomości e-mail nie byłoby możliwe, gdyby nie nasz system rekrutacyjny. Ratowało nas to, że wymagane do przesłania aplikacji było założenie konta własnie z podaniem adresu mailowego.

Dlatego bardzo zachęcam, by dane osobowe i kontaktowe sprawdzić kilka razy. Dzięki temu będziesz mieć pewność, że rekruter będzie mógł się do Ciebie odezwać i zaprosić na spotkanie.

Doświadczenie czy edukacja?

Szkół pisania CV jest wiele i sporo zależy od tego, jaki jest profil czy branża kandydata. Jeden z dylematów kandydatów dotyczy pytania, która sekcja ważniejsza – doświadczenie zawodowe czy wykształcenie? W większości przypadków rekomenduję zacząć jednak od doświadczenia, bo na tej podstawie w pierwszej kolejności oceniane jest Twoje dopasowanie do stanowiska. Edukacja będzie na pierwszym miejscu u osób, które są na początku swojej drogi zawodowej.

Istotna jest też kolejność, w jakiej wpisujesz swoje poprzednie miejsca pracy. Stosuj zawsze odwróconą chronologię, czyli zaczynaj od aktualnego lub, jeśli obecnie nie pracujesz, ostatniego pracodawcy i zajmowanego stanowiska. Dlaczego w ten sposób? Z punktu widzenia rekrutera, to te najnowsze doświadczenia będą najważniejsze. To, czym zajmowałaś/eś się 10 lat temu w większości sytuacji będzie miało już mniejsze znaczenie.

Jak opowiedzieć o doświadczeniu?

Przede wszystkim ze szczegółami. Opisz każde stanowisko zgodnie z regułą: gdzie pracowałeś/aś (jaka firma), kiedy (dokładne daty), na jakim stanowisku (nazwa), jakie zadania realizowałeś/aś (zakres obowiązków). W tej ostatniej części zachęcam, by przekazać jak najwięcej informacji o tym, za co byłeś/aś odpowiedzialny/a. Możesz dodać także jakie cele były przed Tobą stawiane, z jakimi klientami czy działami w firmie współpracowałeś/aś. To znacząco podnosi wartość Twojego CV.

Ważna uwaga, dotycząca podawania nazwy stanowiska – pamiętaj, że musi ona dobrze oddawać charakter Twojej pracy! Niektóre organizacje tworzą bardzo nietypowe i autorskie nazwy stanowisk, jak na przykład Chief Happiness Officer (nawet ciężko to przetłumaczyć – Główny Zarządzający Szczęściem Pracowników?) zamiast tradycyjnego Dyrektora HR. Jeśli w Twojej firmie także te nazwy są dosyć nowatorskie, zastanów się, jak taka rola nazywa się w innych organizacjach. W ten sposób ułatwisz pracę rekruterowi, ale także zwiększysz szansę na właściwe odczytanie Twojego doświadczenia.

Pamiętaj, by zakresie zadań wspomnieć też o kompetencjach miękkich. Co to znaczy? Wymień nie tylko kwestie, za które byłeś/aś odpowiedzialny/a, ale także opisz sposób, w jaki realizowałeś/aś te obowiązki.

Na przykład jeśli do Twoich zadań należy zarządzanie zespołem, możesz napisać w CV, że organizujesz cykliczne spotkania jeden na jeden z pracownikami. Oprócz tego, że wyznaczasz im cele i rozliczasz z ich realizacji, możesz dodać, że dbasz o dobrą atmosferę w zespole. Ważne, by pokazać poprzez jakie konkretne działania to robisz. Przykładowo mogą to być spotkania zespołowe, podczas których omawiacie bieżące sprawy i robicie burze mózgów.

Inny przykład – jeśli jesteś pracownikiem obszaru finansów i chcesz pokazać w CV swoje zaangażowanie w pracę i chęć dalszego rozwijania swoich kompetencji, możesz napisać w zakresie zadań o tym, że bierzesz udział w dodatkowych projektach czy zgłaszasz inicjatywy usprawnień. Oczywiście jeśli faktycznie to robisz, bo tak jak pisałam w uniwersalnych wskazówkach – w CV piszemy prawdę i tylko prawdę! 🙂

Zareklamuj się!

Skoro CV na być Twoja wizytówką biznesową i zachęcać do zaproszenia Cię na spotkanie, warto już na tym etapie zaakcentować, jakie sukcesy odnosisz w swojej pracy. Jestem wielką fanką sekcji “Osiągnięcia” dodawanej po każdym zajmowanym stanowisku.

Co można tam wpisać? Zrealizowane z sukcesem projekty, wdrożone inicjatywy, wprowadzone optymalizacje i uzyskane oszczędności, sukcesy sprzedażowe i negocjacyjne. Krótko mówiąc wszystko to, z czego możesz być dumna/y w swojej pracy. Chodzi o to, by pokazać osobie, która przegląda Twoje CV, że znasz się na tym, co robisz i zatrudnienie Ciebie będzie korzyścią dla firmy.

Umiejętności

Moim zdaniem do niezbędnych elementów dobrego CV zalicza się również sekcja dotycząca posiadanych umiejętności. Ważne jest jednak, by w tym miejscu pisać tylko o umiejętnościach twardych. Co się do nich zalicza? Na przykład znajomość systemów i narzędzi pracy (np. MS Office, SAP, Symfonia), języków obcych czy języków programowania, znajomość technologii i metodologii.

Umiejętności miękkie, takie jak współpraca, budowanie relacji, umiejętności komunikacyjne czy zdolności organizacyjne, w tym miejscu CV wyglądają na puste deklaracje. Przecież każdy może je sobie wpisać do życiorysu. Dlatego, tak jak pisałam wyżej, najlepiej jest wspomnieć o nich podczas opisywania zadań, jakie realizowałeś/aś na poprzednich stanowiskach.

Klauzula RODO

Wspomnę jeszcze o jednej rzeczy, która wydaje się oczywistością, ale z nimi tak czasem bywa, że nam umykają. Kilka lat temu zmieniło się prawo dotyczące ochrony danych osobowych i w związku z tym także klauzula, jaką umieszczamy na dole strony naszego CV. Warto zwrócić uwagę, by była nie tylko poprawna, ale i dopasowana do firmy, do której aplikujesz. Zwykle w każdym ogłoszeniu firmy umieszczają klauzulę, jaka powinna się znaleźć w życiorysie. Więcej o tym, dlaczego to ważne, pisałam tutaj.

Co z resztą?

Oczywiście w CV można umieścić jeszcze wiele innych sekcji i elementów. Zachęcam, żeby jednak nie przesadzać i wybrać tylko to, co jest naprawdę ważne dla stanowiska, o które się starasz. Jeśli chcesz pokazać, że dodatkowo się rozwijasz i poszerzasz swoje kompetencje, sekcja “Szkolenia” będzie jak najbardziej uzasadniona.

Czy dodawać zdjęcie? Albo zainteresowania? Co z datą urodzenia? To częste dylematy kandydatów. Decyzję zostawiam Tobie, ale już niedługo spodziewaj się kolejnego wpisu z serii Dobre CV. Opowiem w nim o tych i podobnych zagwozdkach.

Do zobaczenia niebawem!

Jedno z pytań, jakie pojawiło się na moim profilu na Instagramie to czy HR jest tym samym co Kadry. Pomyślałam sobie, że nadal dla wielu osób to rozróżnienie jest trudne do pojęcia. Zwłaszcza, że historycznie przez bardzo długi czas Pani Kadrowa była osobą realizującą wszystkie funkcje HR w przedsiębiorstwach. W większości firm nie było wtedy rekruterów i menedżerowie jakoś sami sobie radzili z wyborem nowych osób, a wszystkimi formalnościami zajmowała się właśnie Kadrowa.

Obecnie wygląda to już inaczej. Funkcje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi czy, jak się mówi w niektórych organizacjach, kapitałem ludzkim, bardzo się rozrosły. Pojawiło się wiele nowych obszarów, o których jeszcze 10 czy 20 lat temu nikt nie myślał w taki sposób, jak dzisiaj.

Postanowiłam więc stworzyć podręczny słownik pojęć haerowych. Mam nadzieję, że okaże się pomocny i ułatwi zrozumienie struktury obszaru HR i jego funkcji.

HR / Human Resources

Tak z języka angielskiego nazywa się cały obszar (w organizacji może to być dział, biuro, departament lub nawet pojedyncze stanowisko, w zależności od wielkości firmy) zajmujący się tzw. zasobami ludzkimi. Mówiąc bardzo prosto, jego zadaniem jest dbanie o ludzi i wszystko, co z nimi związane w firmie. M.in.:

• o to, by zatrudniona była odpowiednia ilość pracowników do ilości pracy, którą trzeba wykonać,

• by ich wynagrodzenia mieściły się w założonym budżecie oraz były wypłacane na czas,

• by mieli aktualne i zgodne z prawem umowy,

• by mogli się rozwijać i byli zmotywowani do pracy,

• by mieli dostęp do różnego rodzaju benefitów.

Lubię myśleć, że jako HR opiekujemy się pozostałą częścią firmy i zapewniamy jej niezbędne wsparcie, by mogła efektywnie realizować swoje zadania biznesowe.

Kadry, często występujące też jako Kadry i Płace

Obszar ten zajmuje się formalnymi aspektami zatrudniania i zwalniania pracowników. Dla przykładu kiedy rekruter złoży kandydatowi ofertę pracy, a ten ją przyjmie, dokumenty przekazywane są zwykle do działu Kadr. Specjalista z tej dziedziny przygotuje pracownikowi umowę, skieruje go na badania lekarskie i dopełni wszystkich formalności. Kadry i Płace z założenia opiekują się pracownikami po zatrudnieniu – trzymają pieczę nad urlopami i innymi powodami nieobecności w pracy, naliczają wynagrodzenia, dbają o aktualność wszelkich dokumentów, wystawiają PITy do rozliczeń. A to i tak nadal tylko wycinek ich pracy!

Compensation and Benefits (Comp&Ben)

Po polsku często zwane Wynagrodzeniami lub Budżetami HR. Jest to obszar odpowiedzialny za politykę wynagrodzeń, w tym premii i prowizji oraz planowanie i kontrolę nad wykorzystaniem budżetu HRowego. Często łączony z zarządzaniem benefitami dla pracowników.

HR Business Partner

Wykwalifikowany specjalista, zwykle z dużym doświadczeniem, zajmujący się szeroko pojętym wspieraniem określonej części biznesowej w firmie. Od rekrutacji, przez działania rozwojowe, rozwiązywanie konfliktów, wpieranie procesu oceny kompetencji, aż po udział w różnych projektach, na przykład optymalizacyjnych. W zależności od firmy, zakres tej roli i jej pozycja w organizacji może wyglądać inaczej.

Moim zdaniem to jedna z najważniejszych funkcji HR, która pozwala być blisko części biznesowej firmy i realnie wpływać na poprawę jej efektywności. Daje możliwość dobrego poznania obszaru i proponowania adekwatnych dla niego rozwiązań. Np. jeśli dobrze znamy specyfikę zadań i wyzwań z jakimi mierzą się pracownicy w danym obszarze, łatwiej nam będzie zrekrutować odpowiednią osobę do zespołu. Jeśli wiemy, z czym się mierzą, jakie są ich bolączki, możemy lepiej ich wspierać w rozwiązywaniu konfliktów czy szukaniu kolejnych usprawnień i optymalizacji. Wtedy też jesteśmy w stanie planować odpowiednie działania rozwojowe dla poszczególnych osób.

Rekruter

Specjalista zajmujący się selekcją i wyborem kandydatów do zatrudnienia w firmie. Zwykle odpowiada za dany proces od momentu publikacji ogłoszenia, przez rozmowę kwalifikacyjną, aż po złożenie oferty wybranej osobie. W niektórych firmach rekruterzy mają przypisane na stałe obszary, dla których rekrutują. To może oznaczać, że wszystkie procesy np. dla księgowości będzie prowadzić ta sama osoba.

Trener Wewnętrzny

Pracownik HR, którego głównym zadaniem jest przygotowywanie i prowadzenie szkoleń na potrzeby firmy.

Specjalista ds. Szkoleń

Zwykle jest to osoba odpowiedzialna za proces szkoleniowy w firmie – od pojawienia się zapotrzebowania na szkolenie, przez zapisy, a następnie jego organizację i koordynację. Czasami Specjaliści ds. Szkoleń także prowadzą szkolenia, ale nie jest to domyślnie wpisane z definicję tego stanowiska. Jak w większości sytuacji, zależy to od firmy.

Employer Branding (EB)

Są to działania mające na celu budowanie i promowanie marki pracodawcy, jako firmy, w której z różnych względów warto pracować. Przykładem mogą być wszelkiego typu kampanie promujące firmę jako pracodawcę, a nie jej produkt, np. spoty reklamowe, jak super pracuje się w LIDL, McDonald, posty sponsorowane z ofertami pracy na Facebooku czy udział firm w targach pracy.

Onboarding

Proces wdrażania do pracy nowego pracownika. Zazwyczaj obejmuje stałe elementy, np. szkolenie wstępne, wprowadzenie do kultury organizacyjnej firmy, odbiór sprzętu, zapoznanie z zespołem, a także wdrożenie w obowiązki na stanowisku.

Exit interview

Po polsku to po prostu rozmowa końcowa – ustrukturyzowany wywiad prowadzony na zakończenie współpracy z pracownikiem. W większości firm ma miejsce wtedy, gdy pracownik decyduje o odejściu. Przedstawiciel HR przeprowadza taką rozmowę, głównie po to, by poznać powody decyzji o opuszczeniu organizacji. W czasie takiego spotkania można dowiedzieć się też więcej o tym, jak się tej osobie pracowało w firmie, jak ocenia panujące w niej warunki i relacje, czy dostrzega coś, co można poprawić.

Z mojego punktu widzenia to bardzo ważne działanie, jeśli chcemy, by nasza firma się rozwijała i nie popełniała ciągle tych samych błędów. Często ludzie przed odejściem mówią bardziej szczerze o tym, co im przeszkadzało w firmie i dzięki temu można odkryć obszary, które potrzebują naprawy.

Assessment Center (AC)

Metoda oceny kompetencji kandydatów do pracy, polegająca na serii indywidualnych lub grupowych zadań. Zadania te zazwyczaj nie są stricte związane z tym, jak wygląda praca na stanowisku, o które ubiegają się kandydaci. Chodzi raczej o ocenę uniwersalnych umiejętności i sposobu działania kandydata w warunkach podobnych do tych, z jakimi spotka się w pracy. Jest to narzędzie, którego trafność ocenia się na około 70%, podczas gdy trafność wywiadów rekrutacyjnych wynosi 30-40%. Jakie kompetencje są najczęściej weryfikowane w ten sposób? Na pewno numerem jeden jest przywództwo – AC najczęściej stosuje się w rekrutacji na stanowiska menedżerskie. Oprócz tego kompetencje społeczne, współpraca i budowanie relacji, zdolności analityczne, radzenie sobie ze stresem, umiejętności prezentacyjne i wiele innych.

Ciąg dalszy nastąpi… ?

Mam nadzieję, że ten słowniczek pomógł Ci lepiej zrozumieć czym jest HR i jakimi procesami się zajmuje. Jeśli są jeszcze jakieś pojęcia, które warto byłoby wyjaśnić – daj znać! Zrobię drugą część 🙂

Ostatnio parę razy usłyszałam, że trafić na takiego rekrutera jak ja, to wyjątkowe szczęście. Przypomniało mi to, ile pozytywnych informacji zwrotnych dostawałam od kandydatów. Niezależnie od tego, czy finalnie oferowałam im pracę. Myślę, że to zasługa mojego podejścia, mojej filozofii pracy w obszarze rekrutacji. Opowiem dziś o tym, jak rekrutować, by dokonywać trafnych wyborów i jednocześnie budować wartościowe relacje z kandydatami.

Świadomość celu

Już w mojej pierwszej pracy podstawowym celem, z którego byłam rozliczana, była trafność moich wyborów rekrutacyjnych. Wskaźnik ten mówił, jaki procent zarekomendowanych przez mnie kandydatów pozostaje w firmie po okresie próbnym. Nie miało znaczenia, która ze stron nie chciała przedłużenia umowy. Liczyło się tylko to, aby wybrany przeze mnie pracownik zostawał na dłużej.

Myślę, że to w pewien sposób mnie ukształtowało. Mnie, jako rekrutera. Bo nie sztuką było znaleźć wtedy wykwalifikowanego pracownika, ale także dobrze dopasowanego do mojej organizacji. Dlaczego dopasowanie do firmy i zespołu jest tak ważnym czynnikiem wpływającym na trafność rekrutacyjną przeczytasz tutaj. Niechętnie się do tego przyznaję, ale jednak zdarzyło mi się kilka razy, zwłaszcza na początku kariery, że nowy pracownik odchodził po okresie próbnym, bo nie spodobało mu się coś w firmie lub zespole. Bo nie tak to wszystko sobie wyobrażał.

To były dla mnie bardzo cenne lekcje. Dzięki temu nauczyłam się, że moją rolą jest nie tylko zweryfikować czy kandydat pasuje na dane stanowisko, ale także dostarczyć mu tyle informacji, by mógł podjąć decyzję, czy to stanowisko będzie dla niego odpowiednie.

Ciekawość

Pamiętam pierwsze prowadzone samodzielnie spotkania rekrutacyjne. Ten stres, to trzymanie się skryptu, tę koncentrację na tym, jakie pytanie powinnam zaraz zadać. Tę obawę, że nie będę wiedziała jak się zachować, co odpowiedzieć. Że o czymś ważnym zapomnę. Jakiekolwiek odstępstwo od standardu wywoływało u mnie blady strach.

Z każdym kolejnym spotkaniem odkrywałam, jak ciekawe mogą to być rozmowy. Jak ciekawi są ludzie, których poznaję. Jak niesamowite historie mają do opowiedzenia. I ta ciekawość, kogo dzisiaj spotkam, stała się dla mnie punktem zwrotnym. Dużo łatwiej było mi rozmawiać, dopytywać i podążać za kandydatem, zamiast wciąż analizować w głowie wszystkie możliwości. Ciekawość pomagała mi się skupić na byciu tu i teraz, a dzięki temu dowiadywać się więcej i wyciągać jeszcze bardziej trafne wnioski.

Partnerstwo

Kiedy poznałam już doskonale specyfikę pracy na stanowisku, na które prowadziłam rekrutację, mogłam sobie wreszcie odpuścić skrypt. Potem nawet w przypadku nowych stanowisk pracowałam już z listą kompetencji do sprawdzenia, a nie konkretnymi pytaniami do zadania. Z czasem ta lista, zamiast na papierze, powstawała tylko w mojej głowie.

Później poszłam jeszcze o krok dalej, nie tylko chętnie odpowiadając kandydatom na ich pytania, ale zachęcając do ich zadawania. Zaczęłam mówić wprost, że celem spotkania jest poznanie się obu stron. Że zależy mi, aby wychodzili z naszej firmy z jak najbardziej adekwatnym obrazem nowego stanowiska w głowie.

Dzięki temu wywiad rekrutacyjny zamienił się w rozmowę dwóch równorzędnych stron. Partnerów, z których każdy ma coś do zaoferowania – firma daje konkretne zadania, narzędzia, środowisko pracy, wynagrodzenie, itd.; pracownik oferuje swój czas, swoje kompetencje i zaangażowanie. Dlatego muszą wspólnie zastanowić się, czy nawiązanie współpracy będzie dla obu stron korzystne.

Szczerość

Niektórzy mówią, że rekruter to trochę sprzedawca, który musi odpowiednio zareklamować firmę, by przyciągnąć do niej najbardziej kompetentne osoby. Zwłaszcza, gdy panuje rynek pracownika i kandydaci mogą przebierać w ofertach. Trochę się z tym zgadzam, ale nie do końca. Reklamowanie firmy i stanowiska musi być bardzo dobrze zbalansowane, żeby nie przekoloryzować. Wiadomo, że chcemy przyciągać dobrych kandydatów i pokazać naszego pracodawcę w jak najlepszym świetle. Jeśli jednak przesadzimy, malując naszą trawę na zieleńszy kolor, kandydat po dołączeniu do firmy i tak odkryje wszystkie jej mankamenty. Jego rozczarowanie może być przytłaczające i obrócić się przeciwko nam.

Dlatego moje podejście jest dosyć staromodne. Wybieram mówienie prawdy zamiast sprzedawania. Czasem może się wydawać, że nawet zniechęcam kandydatów, pokazując im ciemne strony danego stanowiska. Mówiąc wprost o trudnościach, jakich można się spodziewać czy wyzwaniach z jakimi będą się mierzyć każdego dnia, trzeba się liczyć z tym, że część kandydatów zrezygnuje. Można pomyśleć, że to nierozsądne – czy ja na pewno chcę kogoś zrekrutować? Owszem, ale zależy mi, by osoba która do nas dołączy wiedziała w miarę dokładnie, na co się decyduje. Przede wszystkim jest to w interesie mojego pracodawcy – koszt wdrożenia osoby, która po kilku miesiącach odchodzi z firmy, to strata nie tylko pieniędzy, ale i czasu, jaki poświęcili jej inni pracownicy. Jest też czynnik czysto ludzki – przecież będziemy się spotykać na korytarzach, współpracować przy projektach. Jak mogłabym spojrzeć w twarz osobie, którą w jakimś sensie oszukałam? Nie mogłabym.

Profesjonalizm

Za każdym razem, gdy do mojego zespołu dołączał nowy rekruter i wprowadzałam go w standardy pracy na tym stanowisku, kładłam bardzo duży nacisk na bycie profesjonalnym. Czym się to przejawia? Tym, że mimo partnerskiej rozmowy, nie mówimy sobie po imieniu. Tym, że szczerość nie przeradza się w plotkowanie i spoufalanie się. Tym, że poruszamy tematy adekwatne do sytuacji, czyli związane stricte ze stanowiskiem, na które zaaplikował kandydat.

Profesjonalizm to też odpowiednie słownictwo – bardziej biznesowe niż kolokwialne, bez używania skrótów, których ktoś spoza branży czy choćby naszej firmy, może nie zrozumieć. Dla mnie to także kultura osobista i szacunek, wobec osoby, z którą się spotykam. Profesjonalizm ma dla mnie ogromne znaczenie, bo w ten sposób budujemy też markę naszego pracodawcy.

Moje wartości

Jestem przekonana, że rekrutowanie w oparciu o wartości takie jak szczerość, profesjonalizm i partnerstwo przynosi najlepsze owoce.

Po pierwsze, zwiększa szanse na wysoką trafność rekrutacyjną, bo pozwala zrealizować nasz najważniejszy cel. Wybieramy w ten sposób kandydata, który najlepiej pasuje do stanowiska i ma największe szanse zadomowić się w firmie. Po drugie, pokazuje kandydatowi należny mu szacunek i daje mu poczucie, że jest w tym procesie równie ważny, jak potencjalny pracodawca. Trzecia rzecz, którą osiagamy to budowanie dobrych relacji z kandydatami, którzy w ten sposób wyrabiają sobie opinię nie tylko o mnie, jako rekruterze, ale również o całej firmie.

Jeśli więc my, rekruterzy, mamy reklamować naszych pracodawców, to czy jest na to lepszy sposób, niż pokazanie kandydatowi, że firma, w której miałby pracować jest szczera i traktuje ludzi po partnersku, z szacunkiem? Jeśli osoby rekrutujące zachowują się profesjonalnie i wykazują żywe zainteresowanie tym, co mówię, to chyba jest duża szansa, że w takim środowisku będzie mi się dobrze pracowało.

Taka jest moja filozofia, takie są moje wartości w pracy nie tylko rekruterskiej, ale w pracy w ogóle. Mam nadzieję, że będziesz spotykać na swojej drodze rekruterów z podobnym podejściem 🙂

fot. Unsplash

Trudno mi zliczyć, ile razy rozmawiałam z kobietami przepełnionymi poczuciem winy z powodu planów powiększenia rodziny czy już faktycznego zajścia w ciążę. Poczuciem, że robią coś złego, że są nie w porządku wobec swoich pracodawców. Ba, sama tego poczucia doświadczyłam. Dlatego dziś, kiedy ten temat mam już chyba trochę przepracowany, chcę Ci opowiedzieć, do czego doszłam w swoich przemyśleniach.

Nie bądź taka miła

Któregoś dnia w pracy o spotkanie poprosiła mnie M., powiedziała, że potrzebuje pogadać. Spotkałyśmy się w ciasnej salce, przeznaczonej do spotkań wewnętrznych. Okazało się, że jest w ciąży. Zareagowałam entuzjastycznie, jak to ja mam zwyczaju reagować na dobre wiadomości. Złożyłam jej szczere i bardzo radosne gratulacje. Nie przyszło mi do głowy, że mogłabym się zachować inaczej. W odpowiedzi usłyszałam “Nie bądź dla mnie taka miła, czuję się okropnie… Jakbym zrobiła coś złego!”. I dalej cała litania jak bardzo to jest nie w porządku, bo przecież w tym momencie tyle się dzieje, takie ważne projekty są na jej głowie… Generalnie świat i firma się zawalą. Zapytałam jak zareagował jej szef. “Powiedział, że się cieszy i gratuluje. I że jakoś sobie poradzą, żebym się nie martwiła.”, odpowiedziała jednym tchem i popłakała się.

Zapamiętam tę rozmowę chyba na zawsze, bo skłoniła mnie do refleksji. Czy zajście w ciążę, powiększenie swojej rodziny i w większości dopełnienie naszego życia rolą mamy, to naprawdę zbrodnia? Czy to coś złego? Czy robimy w ten sposób komuś krzywdę tak wielką, że nie zasługujemy na życzliwość, gratulacje, radość z tego, co nas spotkało? Reakcja szefa M. jednoznacznie pokazała, że odpowiedź na powyższe pytania brzmi NIE. A mimo to poczucie winy szaleje w naszych głowach i sercach.

To nie fair

Wiele miesięcy przed tym spotkaniem z M. moja szefowa zaczęła ze mną rozmawiać o awansie na stanowisko kierownika. Byliśmy już wtedy z mężem na etapie starań. Długo się biłam z myślami, bo przecież to chyba nie fair przyjąć nową rolę, by “za chwilę” (choć w sumie nigdy nie wiadomo, jak długo starania będą trwały) wcisnąć pauzę i zniknąć z biura. Myślałam, że to chyba nieuczciwe. Że to oszukiwanie, że podejmując się nowej roli powinnam się jej oddać przynajmniej na kilka lat. Co ciekawe, moja szefowa jest bardzo dojrzałą, mądrą kobietą. Już dawno się spodziewała, że moja ciąża gdzieś niedługo pojawi się na horyzoncie, ale wcale nie przyćmiewało to moich kompetencji. Mimo tego, we mnie też rozszalało się poczucie winy.

Na szczęście mój mąż, najbardziej racjonalny człowiek świata, sprowadził mnie na ziemię i za jego namową przyjęłam awans. To była jedna z moich najlepszych decyzji zawodowych, choć z całą pewnością zmiana stanowiska przyniosła mi więcej wyzwań, niż się spodziewałam.

Nie odchodź zanim odejdziesz

Szkoda, że dopiero wiele miesięcy później obejrzałam wystąpienie Sheryl Sandberg na TED (LINK).

Sheryl to kobieta niesamowita, znana i wpływowa amerykańska bizneswoman, aktualnie w zarządzie Facebooka, wcześniej związana z Google. W podlinkowanej prelekcji opowiada o tym, dlaczego tak niewiele kobiet odnosi sukcesy w biznesie. Niestety częściowo same sobie rzucamy kłody pod nogi. Dlatego Sandberg przedstawia swoje trzy rady, co możemy zrobić, by to zmienić. Rada, która najmocniej dotknęła mojego serca to nie odchodź, zanim odejdziesz (don’t leave until you leave). Mówi w niej o kobietach, które gdy tylko zaczynają myśleć o powiększeniu rodziny wycofują się. Rezygnują z nowych projektów, nowych zadań, wyzwań. Same odbierają sobie szansę, by się nadal rozwijać, by budować też w ten sposób swój kapitał na przyszłość. Bo nawet jeśli niebawem wyłączą się na chwilę z aktywności zawodowej, to zdobyte doświadczenie i kompetencje nie znikają.

Dopiero teraz to rozumiem! A jeszcze niedawno chciałam zrobić dokładnie tak samo! Oczywiście zupełnie nieświadomie. Jeszcze na długo zanim pojawiła się taka konieczność, chciałam odpuścić życiową szansę. Bardzo bym tego żałowała, bo zniknęłam ponad rok później, a doświadczenie jakie zgromadziłam do tego czasu jest bezcenne.

Czy to na pewno OK?

Czy to było w porządku wobec mojego pracodawcy? Tak, dziś jestem pewna, że tak! Myślę, że przez ten czas, kiedy pracowałam na nowym stanowisku, zrobiłam dużo dobrego. Zrealizowałam postawione przede mną cele, potrzebne firmie projekty. A przy tym sama bardzo wiele się nauczyłam. Poza tym, już niedługo wracam, więc będę mogła znów korzystać z tego doświadczenia.

Dlatego kiedy znajdziesz się w takiej sytuacji pamiętaj, by nie odchodzić, zanim faktycznie odejdziesz. Nie odwracaj się od nowych możliwości, jakie się przed Tobą otwierają. Łap każdą okazję, która puka do Twoich drzwi i nie daj sobie wmówić, że to nie jest w porządku.

Daj znać czy dla Ciebie rada Sheryl jest tak samo odkrywcza, co dla mnie 🙂
A może któraś z pozostałych rad mocniej Tobą poruszyła?

Konsultacja CV to chyba najczęstsza prośba, z jaką zwracają się do mnie znajomi szukający pracy. Przez te wszystkie lata doświadczenia HRowego widziałam zapewne kilkadziesiąt tysięcy tych dokumentów. Zdradzę Wam dzisiaj, czym wyróżnia się dobrze napisany życiorys i dlaczego nie powinien on mieć zbyt wiele wspólnego z klasyczną definicją tego słowa.

Trochę filozofii

Pamiętam, że kiedy byłam w liceum na jakiejś lekcji, chyba na przedsiębiorczości, przygotowywaliśmy swoje życiorysy. Takie dawne, klasyczne, pisane ciągłym tekstem i zaczynające się od słów “Joanna, córka Jana, urodzona w…”. Wyobrażacie sobie pisać teraz CV w taki sposób? Nie, ja też nie. Co więcej, nie wyobrażam sobie czytać takich życiorysów kandydatów. Pierwsza selekcja aplikacji zajmowałaby mi chyba z tydzień…

Jak więc traktować CV, jeśli nie jako życiorys? Ja podchodzę do tego dokumentu, jak do wizytówki biznesowej. Pewnie dostajecie czasem wizytówki – czy to od partnerów biznesowych, klientów, Waszych opiekunów bankowych. Wyobrażacie sobie, żeby były tak załadowane tekstem? No właśnie. Obecnie króluje na nich minimalizm i prostota. Imię i nazwisko, nazwa firmy i dane kontaktowe. Czasem dodatkowo logo, czasem jakieś motto. Wizytówka ma wyglądać profesjonalnie i zachęcać do kontaktu.

Taką samą rolę powinno spełniać dobrze napisane CV.

Jak myślisz, ile czasu przeciętny rekruter poświęca na pierwszą analizę Twojego CV? Standardowo wystarczy kilkadziesiąt sekund, może minuta, by podjąć decyzję czy spełniasz wstępne wymagania. Dlatego właściwie skonstruowane dokumenty stanowią pierwszy krok do sukcesu w walce o nową pracę.

Podstawowe zasady

Oczywiście nie ma jednego dobrego wzoru. To, jak będzie wyglądało Twoje CV zależy w głównej mierze od tego, ile masz już doświadczenia, w jakiej branży pracujesz lub chcesz pracować. Na co innego mogą pozwolić sobie ludzie pracujący w branżach kreatywnych, typu agencja reklamowa, inaczej napisze je księgowa, sprzedawca czy programista. Choć ostatnio programiści chyba nie muszą sobie za bardzo zawracać głowy pisaniem CV 🙂 Ale to już temat na inny post.

To będzie pierwszy z cyklu tekstów o CV, bo myślę, że nie zbliżyłam się nawet do wyczerpania tematu. Dziś mam dla Ciebie kilka uniwersalnych zasad, jakimi dobrze jest się kierować przygotowując swoje dokumenty aplikacyjne.

1. Prostota i estetyka

Czytelny dokument, pozwala szybko znaleźć w nim informacje, które pomogą rozstrzygnąć, czy Twoje doświadczenie i kwalifikacje pasują do profilu stanowiska. Pamiętaj, że wizytówka świadczy o Tobie. Jeśli Twoje CV jest uporządkowane, czytelne, estetyczne i profesjonalne to jest duża szansa że Ty też taka/taki jesteś.

Po czym poznać czytelne CV?

Jest kilka sekcji, które muszą wystąpić w każdym CV: doświadczenie, wykształcenie, dane kontaktowe. Dobrze jest je wyróżnić, oddzielić od siebie, by już przy pierwszym spojrzeniu wiadomo było, gdzie szukać jakich informacji. Prosto, bez kombinowania w chmurkach czy na osi czasu (bo i takie nowatorskie pomysły widziałam :)). Ważne też, aby unikać pisania ciągłym tekstem, zamiast tego świetnie sprawdzają się pogrubienia i wypunktowania. Klasyczny przykład poniżej.

Czcionka powinna być na tyle duża, by łatwo się czytało, ale nadal prosta i bez przesadnych kombinacji. Widziałam kiedyś CV napisane czcionką imitującą pismo odręczne, wyobraź sobie jak ciężko było przez nie przebrnąć.

Spróbuj skondensować to, co masz do przekazania, najlepiej na 1-2 stronach. Oczywiście, jeśli masz wiele lat doświadczenia i wiele dotychczasowych miejsc pracy, może to być trudne. W takiej sytuacji warto szczegółowo opisywać tylko te ostatnie, które będą najistotniejsze dla stanowiska, na które aplikujesz .

A o co chodzi z tą estetyką?

Każdy rekruter ma swój poziom uważności na detale. Ja należę do tych bardziej czepialskich – kłują mnie w oczy niespójne czcionki czy literówki, o błędach ortograficznych czy interpunkcyjnych nie wspominając. Mając na uwadze, że CV to Twoja wizytówka, zadbaj o to, by było dopracowane z każdej strony. Zadbaj o jednolite formatowanie – ostępy między sekcjami, taka sama czcionka, ten sam styl zapisu daty. Jak to zrobić? W zakresie kontroli błędów na pewno pomocna będzie opcja sprawdzania pisowni w MS Word. W kwestii formatowania możesz poprosić kogoś z bliskich, by rzucił okiem na Twój dokument.

Ostatnia rzecz z zakresu estetyki. Unikaj jaskrawych kolorów, bo choć przyciągają one uwagę, to ciężko się takie dokumenty czyta. Zrezygnuj też z ciemnego tła. Choć na komputerze wygląda to profesjonalnie, zawsze boli mnie serce, kiedy przychodzi mi takie CV wydrukować. Totalnie nieekologiczne 🙂 To taki drobiazg, jaki możesz zrobić dla naszego środowiska.

2. Dopasowanie do stanowiska

Choć nie jest to popularny wśród kandydatów pogląd, CV powinno być pisane pod konkretną ofertę pracy. Tylko wtedy mamy możliwość zaakcentować, podkreślić te z naszych doświadczeń, które są najbardziej istotne dla danego stanowiska. Nie jest to wielki problem, jeśli aplikujemy do różnych firm na dokładnie takie samo stanowisko. Gorzej, gdy bierzemy pod uwagę różne profile, wtedy CV powinno być dopasowane do każdego z nich.

W praktyce oznacza to m.in. pominięcie doświadczeń nieistotnych lub skrótowe opisanie tego, co nie będzie do wykorzystania na danym stanowisku. Np. jeśli aplikuję na stanowisko księgowej, to w CV pomijam doświadczenie jako kelnerka z czasu studiów czy prace dorywcze związane ze sprzedażą. Wyjątek możemy zrobić, jeśli ta księgowa, przykładowo w biurze rachunkowym, do którego aplikujemy, miałaby również obsługiwać klientów. Wtedy doświadczenie kelnerskie może okazać się dodatkowym atutem.

Warto także wyróżnić pokrywające się z ofertą kompetencje i doświadczenia. Dla przykładu jeśli aplikuję na stanowisko, na którym miałabym pracować z dokumentacją w języku angielskim, to podkreślam w swoim CV doświadczenie w tym zakresie. Można to zrobić pogrubiając punkty z zakresu zadań, które o tym mówią czy też wyraźniej zaznaczyć szkolenia w tym zakresie.

Jeszcze jeden ważny element. Jeśli zamieszczasz w CV klauzulę RODO, pamiętaj, by była w niej właściwa nazwa firmy, do której aplikujesz. Niestety wiele razy zdarzyło mi się otrzymać dokument, w którym w klauzuli wpisany był inny pracodawca. Pomijając fakt, że takiego dokumentu nie możemy wykorzystywać, pokazuje to także, iż wysyłamy nasze aplikacje masowo, nie przywiązując wielkiej wagi do wyboru firmy.

3. Tylko prawdziwe informacje

Ostatni punkt, ale myślę, że najważniejszy – pisz prawdę i tylko prawdę!

Nie zawyżaj znajomości języków, nie wpisuj w zakresie obowiązków, że robiłeś coś, o czym nie masz pojęcia, nie pisz, że pracujesz nadal, jeśli umowa już dawno została rozwiązana. To wszystko Rekruter jest w stanie i najprawdopodobniej sprawdzi na spotkaniu lub zbierając Twoje referencje. Przyłapanie na kłamstwie będzie dyskwalifikujące dla Ciebie, niezależnie od stanowiska czy firmy. Nikt nie chce zatrudniać osób, które podają nieprawdziwe informacje, nawet jeśli wydaje Ci się, że było to tylko niewinne podkoloryzowanie.

Jak napiszesz, tak Cię ocenią

Jest powiedzenie, że jak cię widzą, tak cię piszą. Tutaj zasada działa w drugą stronę – w zależności od tego jakie CV przedstawisz pracodawcy, takie wnioski o Tobie wyciągnie, nie mając innych danych. Dlatego też warto zadbać, by wysyłane dokumenty aplikacyjne były jak najlepiej dopracowane.

Jeśli masz jakieś pytania odnośnie CV – daj znać w komentarzu! Będzie to dla mnie cenny materiał przy przygotowywaniu kolejnego wpisu na ten temat 🙂

Mimo obecnej sytuacji są firmy, które nadal rekrutują i poszukują pracowników. Na portalu pracuj.pl w ciągu ostatnich 14 dni pojawiło się ponad 24 tysiące nowych ogłoszeń. Na grupach HRowych pojawiają się coraz to nowe inicjatywy, mające na celu pomoc osobom szukającym pracy. Jedną z ciekawszych jest strona ktozatrudnia.pl. Na razie skupia w większości firmy technologiczne rynku wrocławskiego, ale mam nadzieję, że zasięg niedługo będzie ogólnopolski. Drugi bardzo fajny projekt to traffit.com gdzie mogą się zarejestrować osoby, które szukają pracy lub wolontariatu, by nieść pomoc osobom potrzebującym.

Okiem rekrutera

Wiem, że wiele osób jest obecnie w aktywnych procesach rekrutacyjnych, w trakcie oczekiwania na decyzję lub przejście do nowego pracodawcy. Wiem, że macie różne obawy z tym związane. Dlatego pomyślałam, że przyda się Wam garść informacji z punktu widzenia Rekrutera i zebrałam najczęściej zadawane mi teraz pytania na temat zmiany pracy.

Zanim jednak odpowiedzi, chciałabym dać Wam impuls do refleksji, że ta kryzysowa sytuacja nie jest czarno-biała. Wiem, że obaw jest wiele, ale to nie znaczy, że teraz nie należy absolutnie zmieniać pracy czy zaczynać jej w ogóle. Wszystko zależy od indywidualnego przypadku, nie każdy będzie skazany na niepowodzenie. Musicie tutaj kierować się własnym rozsądkiem i analizą sytuacji – w jakiej branży pracujecie, jakie są perspektywy, bo może Wasze kwalifikacje i umiejętności są teraz dla jakiejś firmy kluczowe. Na to już nie będę mogła odpowiedzieć.

Wyobrażam sobie, jak ciężką pracę mają teraz Rekruterzy. Bo choć mamy pandemię, biznes nie stoi. Nie może stać. I to od efektywnej działalności właśnie Działów Rekrutacji często zależy przetrwanie niektórych firm, zachowanie ciągłości działania. Osłabione przez nieobecności zespoły potrzebują dodatkowych rąk do pracy, a kandydaci się obawiają, nie chcą podejmować decyzji o zmianach. To zrozumiałe. Znam wiele przykładów firm, które prowadziły redukcje zatrudnienia w kilku obszarach, a w innych nadal intensywnie zatrudniały – np. do sprzedaży czy obsługi klienta, bo to był najważniejszy filar ich biznesu, fabryka nie będzie działać bez pracowników produkcyjnych czy inżynierów utrzymania ruchu, itd. Miejcie proszę tego świadomość.

A teraz pytania 🙂

Zanim wybuchła pandemia myślałam o zmianie pracy i teraz dostałam zaproszenie na spotkanie rekrutacyjne online, ale nie wiem czy jest sens brać w nim udział.

Wychodzę z założenia, że zawsze jest sens. Choćby po to, by dowiedzieć się więcej o ofercie pracy i samej firmie. By sprawdzić, jakie są nasze szanse na zwycięstwo w tym procesie. Nawet jeśli tym razem nie zdecydujemy się na współpracę (niezależnie, kto podejmie decyzję – kandydat czy firma), warto dać się poznać. Wiele razy zdarzało mi się wracać do kandydatów, którzy zrobili na mnie dobre wrażenie i pasowali do profilu stanowiska, nawet po kilku miesiącach.

Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości, warto zapytać Rekrutera. Czy przewiduje, że to stanowisko będzie obsadzone mimo kryzysu związanego z koronawirusem? Jakie są szanse, by podjęcie współpracy doszło do skutku?

Może to nie być najszczęśliwszy moment na zmianę pracy, bo musicie się liczyć z tym, że sytuacja w firmach zmienia się dynamicznie i czasami w ciągu tygodnia podjęte zostają nowe decyzje. To wcale nie oznacza, że ktoś Was okłamał podczas rozmowy. Samej zdarzyło mi się przekazywać kandydatowi informację, że proces rekrutacji został wstrzymany, choć jeszcze parę dni wcześniej nic na to nie wskazywało. Wierzcie mi, że Rekruterzy nie chcą marnować Waszego czasu ani dawać złudnych nadziei, ale nie wszystko zależy od nas.

Czy firma może się wycofać ze złożonej mi oferty pracy?

Na początku powiem, że składanie oferty pracy to pewnego rodzaju zobowiązanie ze strony potencjalnego pracodawcy. Pod pojęciem oferta mam na myśli oficjalną informację przekazaną przez uprawnionego do tego przedstawiciela firmy, najlepiej na piśmie (mail to także forma pisemna ;)), która zawiera: nazwę stanowiska, formę zatrudnienia (rodzaj umowy) i okres jej trwania (np. 3-miesięczny okres próbny, umowa na czas określony X miesięcy), datę planowanego rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenie miesięczne. W ofercie mogą też zostać doprecyzowane inne kwestie, typu benefity czy zmienne elementy wynagrodzenia, np. premie kwartalne czy roczne.

Może to oczywista oczywistość, ale samo zaproszenie na rozmowę nie jest ofertą pracy! Podkreślam to, gdyż kilka razy zdarzyło mi się, że kandydat przyszedł na spotkanie przekonany, że jest to tylko formalność i tego dnia od razu podpisujemy umowę. To tak nie działa. Od rozmowy rekrutacyjnej do decyzji o wyborze kandydata i złożenia oferty mija zazwyczaj przynajmniej kilka dni.

Wracając do głównego pytania – niestety pracodawca może się wycofać, choć zdarza się to niesłychanie rzadko. Mówiąc szczerze na palcach jednej ręki mogłabym policzyć, ile razy w całej swojej karierze zawodowej słyszałam o takich przypadkach. Piszę o tym, ponieważ moim zdaniem takie sytuacje w tym szczególnym czasie pandemii mogą występować i trzeba mieć tego świadomość. Żadna firma planując swój budżet i projekty nie była w stanie przewidzieć tego, co się wydarzy i aby ratować swoją sytuację finansową może zrezygnować z zatrudniania nowych osób.

To, co możecie zrobić w takiej sytuacji to zaskarżyć tę decyzję pracodawcy do Sądu Pracy, jednak ma to sens tylko w przypadku, kiedy ponieśliście realne straty z tego powodu. Np. złożyliście wypowiedzenie w obecnej firmie i w konsekwencji zostaliście bez pracy. Wtedy sąd może nakazać firmie wypłatę odszkodowania. Trzeba mieć jednak świadomość, że postępowania przed sądem pracy mogą trwać nawet kilka lat.

Jeśli macie dobre relacje z obecnym pracodawcą, możecie poinformować go o zaistniałej sytuacji i poprosić o zgodę na wycofanie Waszego wypowiedzenia. Zawsze jest jakaś szansa, że wyrazi na to zgodę, więc warto spróbować.

Co to jest list intencyjny? Podobno może ochronić. mnie przed wycofaniem oferty przez pracodawcę?

List intencyjny to dokument wyrażający wolę zawarcia współpracy oraz zakres przyszłej umowy. Jest to dodatkowe potwierdzenie oferty pracy i ma taką samą moc sprawczą.

Co istotne, nie ma on żadnych konsekwencji prawnych, czyli nie daje gwarancji zatrudnienia. Nie należy go mylić z umową przedwstępną. W polskim prawie instytucja listów intencyjnych nie została uregulowana żadnym aktem prawnym, wobec czego brak wypełnienia zobowiązań w nich ujętych nie pociąga za sobą skutków dla żadnej ze stron. Potwierdza to nawet Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń*. Niestety

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, która jeszcze nie weszła w życie?

Zdarza się, że pracodawca, chcąc dać przyszłemu pracownikowi większe poczucie bezpieczeństwa, proponuje wcześniejsze podpisanie umowy o pracę. Ma to duży sens, kiedy kandydat ma np. długi okres wypowiedzenia i strony chcą mieć pewność, że zatrudnienie dojdzie do skutku.

Wypowiedzenie takiej umowy jest jednak nadal możliwe. I to dla obu stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zwykle 2-tygodniowego. Link do bardziej szczegółowego opisu tej sytuacji znajdziesz na dole strony*.

Czy mogę się jakoś zabezpieczyć przed zwolnieniem, jeśli mam podjąć pracę w nowej firmie?

Mówiąc brutalnie szczerze, nie ma takiej umowy, której nie dałoby się wypowiedzieć i rozwiązać. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy osobie, która jest nieobecna w pracy z powodu urlopu czy zwolnienia lekarskiego. Oczywiście kobiety w ciąży i osoby w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego podlegają ochronie przed zwolnieniem. Żadna ochrona nie działa jednak w sytuacji, kiedy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację i trzeba mieć tego świadomość.

Warto jednak rozmawiać. Jeśli chcesz podjąć pracę w nowej firmie, zapytaj nowego pracodawcę jak widzi Twoje szanse pozostania na dłużej. Nie bój się mówić szczerze o swoich obawach i zobacz jaka będzie reakcja. Po drugiej stronie też jest człowiek. Może jest szansa, by firma zamiast proponować umowę na okres próbny, podpisze z Tobą dłuższą umowę – na przykład na 6 lub 12 miesięcy? Może zamiast 2 tygodni wypowiedzenia, jakie obowiązują przy zatrudnieniu u danego pracodawcy przez pierwsze 6 miesięcy pracy, możecie umówić się na miesiąc? To są drobne zabiegi, jakie można zastosować, by poczuć się trochę bezpieczniej.

Coś na pocieszenie

Wiem, że przekazane przeze mnie informacje są mało optymistyczne. Wierzcie mi, chciałabym móc powiedzieć, że istnieje jakiś magiczny kruczek prawny, który może nas zabezpieczyć, ale go nie ma.

Sama też martwię się obecną sytuacją, ale jest jedna myśl, która pozwala mi nie ugrzęznąć w swoich obawach. Kiedy pandemia zostanie opanowana i wyjdziemy z naszych domów zobaczymy bardzo wyraźnie, że świat się nie zatrzymał, że nadal trwa i nadal ma potrzeby do zaspokojenia. Być może będzie ich nawet więcej niż wcześniej, prawdopodobnie będą one też trochę inne. Pewne jest, że rynek pracy nie będzie już tak przyjazny kandydatom i ciężej będzie o pracę, ale znając nasze, polskie zdolności adaptacji i szukania rozwiązań, damy sobie radę.

Wy też dacie sobie radę! A ja postaram się przygotować dla Was trochę materiałów, żeby było łatwiej na nowym rynku pracy się odnaleźć.

Dajcie znać, jakie informacje byłyby pomocne w tym trudnym czasie.

🙂

*Konfederacja Lewiatan to organizacja pozarządowa, reprezentująca interesy polskich przedsiębiorców, skupiająca ponad 4100 firm. Więcej przeczytasz tutaj. A szczegółowe wyniki badania sprawdzisz tutaj.

*Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2011 r. (sygn. akt: V CSK 425/10), gdzie stwierdził, że wspólny list intencyjny z reguły wyraża jedynie wolę zawarcia umowy po przeprowadzeniu negocjacji. Błędem jest traktowanie go na równi z umową przedwstępną. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że list intencyjny przewiduje możliwość zawarcia w przyszłości umowy oraz określa reguły możliwej współpracy, ale nie tworzy on stosunku zobowiązaniowego dla stron. Więcej informacji tutaj.

*Wypowiedzenie umowy przed datą rozpoczęcia pracy – więcej informacji tutaj.

fot. Unsplash

Od jakiegoś czasu dużo się o coachingu mówi. Głośny temat, ale jak widzę, traktowany bardzo powierzchownie. Niewielu moich znajomych spoza branży wie, czym on dokładnie jest, dlatego pomyślałam, że warto trochę przybliżyć Wam to pojęcie.

Wszystko zaczyna się od celu

Czy wiesz jaki jest Twój cel? Co chcesz osiągnąć, co zmienić? Każdy z nas czegoś pragnie, zmaga się z jakimiś trudnościami – niektórzy chcą mieć więcej pieniędzy, lepszą pracę, być bardziej szczęśliwym, zdrowszym, inni lepiej dogadywać się z bliskimi, mieć lepszą kondycję. Wbrew pozorom to same ogólniki.

Coaching pomaga dotrzeć głębiej, sięgnąć do naszych szczerych pragnień i wartości, jakie nas napędzają. Dzięki coachingowi definiujemy nasze cele życiowe czy zawodowe. A dopiero, gdy dokładnie określimy cel – nadamy mu konkretną, mierzalną i określoną w czasie postać, będziemy mogli zabrać się za jego realizację. To trochę tak, jak z podróżą – jeśli nie wiemy, gdzie chcemy dotrzeć, nie będziemy wiedzieli, którą drogę wybrać.

Ktoś kiedyś powiedział, że cel nieokreślony w czasie to tylko marzenie. Dlatego warto nadać mu formę sprecyzowanego celu, a w tym coaching sprawdza się znakomicie.

Zaglądamy pod łóżko

Coaching pozwala też na poszerzenie własnej perspektywy. Dzięki pytaniom coacha możemy przyjrzeć się kwestiom, którym zwykle nie poświęcamy wiele uwagi – naszym myślom, przekonaniom, emocjom. Dlaczego ten cel jest ważny? Co jego realizacja zmieni w naszym życiu? Dlaczego do tej pory nie udawało się tego osiągnąć?
To trochę jak zaglądanie z latarką pod łóżko – każdy mniej więcej wie, co tam ma, ale zobaczenie tego z bliska zwykle nas zaskakuje, a czasem może być nie lada odkryciem.

Efekt motyla

Na czym polega więc magia coachingu? Kiedy już wiesz, jaki jest Twój cel i patrzysz na niego w szerszej perspektywie, zaczynasz dostrzegać nowe możliwości. Albo czasem stare możliwości, ale te tkwiące na co dzień pod Twoim łóżkiem. Świadomość swoich pragnień i możliwości pobudza gotowość do działania. Zmiana w sposobie myślenia powoduje zmianę tego, co czujesz. Kiedy z kolei zmieniają się Twoje myśli i uczucia, zaczynasz też zachowywać się nieco inaczej, a to powoduje, że ludzie inaczej Cię odbierają. To wzajemnie napędzające się mechanizmy. Działa tutaj efekt motyla – jedna drobna zmiana wywołuje kolejne.

Prosty przykład z mojego życia – rozrzucający skarpetki mąż. Złościło mnie to strasznie do momentu, kiedy zadałam sobie pytanie, dlaczego to tak na mnie działa. Odkryłam, że znajdując taką skarpetkę myślę, że mąż nie szanuje wykonanej przeze mnie pracy (sprzątania). Dopiero z taką świadomością mogłam wyrwać się ze starego schematu, czyli zmienić swoje zachowanie. Zamiast zrobić mężowi awanturę, zapytałam czy naprawdę robi to z braku szacunku. Jemu też łatwiej było dokonać zmiany, kiedy dowiedział się, dlaczego powoduje to u mnie tak silne emocje.

Czego nie oczekiwać

Przede wszystkim nie każdą zmianę da się osiągnąć tak łatwo, jak w powyższym przykładzie. Coaching jest procesem, czyli nie możemy oczekiwać, że podczas jednego spotkania znajdziemy odpowiedzi na wszystkie nurtujące nas pytania i prostą drogę do realizacji naszych pragnień.

Proces ten opiera się na relacji dwóch osób – coacha i klienta, a każdy z nich ma w nim swoją rolę. Ja, jako coach odpowiadam za przebieg tego procesu i dobór narzędzi do pracy. To Ty jednak decydujesz, nad jakim celem pracujemy i w jaki dokładnie sposób – czy zaproponowane techniki i narzędzia będą dla Ciebie użyteczne oraz czy jesteś gotowy ich spróbować. Dla przykładu – mogę zaproponować Ci ćwiczenie, dajmy na to związane z rysowaniem. Jeśli nie lubisz rysować lub nisko oceniasz swoje umiejętności manualne, będzie to daleko poza strefą Twojego komfortu. Może zdarzyć się tak, że zamiast skoncentrować się na ćwiczeniu i tym, co ono wnosi, będziesz się martwić np. o to, co pomyślę o Twoich rysunkach. Dlatego tak ważne jest, by decyzyjność pozostawała w Twoich rękach – bo każdy z nas jest specjalistą do spraw samego siebie i zna najlepsze sposoby, by sobie samemu pomóc. Coach i jego pytania czy techniki mają być tylko katalizatorem – pomocą w dotarciu do tej wiedzy o sobie i sposobów, które pozwolą dotrzeć do celu.

Sedno sprawy

Cały proces i metoda pracy, jaką jest coaching sprowadza się właśnie do tego, że to Ty wiesz, co jest dla Ciebie najlepsze i masz wszystkie niezbędne zasoby, by poradzić sobie z wyzwaniami, jakie napotykasz w życiu.

No to dlaczego ludzie nie korzystają ze swoich zasobów? Dlaczego potrzebny jest właśnie coach, by do tych rozwiązań i zasobów dotrzeć? Zwykle nasza codzienność jest tak angażująca i emocjonująca, że trudno jest znaleźć czas, by sięgnąć do głębi samego siebie. Czasem też celowo nie zadajemy sobie pewnych pytań, bo podświadomie blokuje nas strach przed tym, z czym trzeba byłoby się zmierzyć. Innym powodem mogą być nasze własne ograniczające przekonania – na przykład, że życie właśnie takie jest i nic nie da się z tym zrobić. Dzięki temu, że coach nie zna naszych bolączek i motywacji, może stanowić dla Ciebie lustro, w którym zobaczysz siebie i swoją sytuację z innej perspektywy. A to już pierwszy krok do zmiany.

Chcesz spróbować? Daj znać, jeśli Cię zainteresowałam – może następnym razem zaproponuję jakieś ćwiczenie coachingowe do wykonania w domu.

Dylemat znany większości kobiet, które są lub były w ciąży. Przerabiałam to na początku swojej ciąży, ale znam to też z perspektywy pracodawcy. Wiem, z czym dla firmy wiąże się taka sytuacja, bo nie raz przychodziły do mnie dziewczyny ze strachem w oczach i prośbą, żebym pomogła im się przygotować do rozmowy z szefem. Przychodzili też menedżerowie, którym pomagałam opracować plan działania na okres ciąży i urlopu macierzyńskiego pracowniczek. Dlatego mogę z całą pewnością powiedzieć – sprawa jest złożona.

Co mówi Kodeks pracy?

Na początek kwestie formalno-prawne, bo jednym z częściej zadawanych przez młode ciężarne pracowniczki pytań jest to – czy jeśli powiem, że jestem w ciąży, to mogą mnie zwolnić? W większości przypadków odpowiedź będzie prosta – nie, nie mogą, ale od tej reguły są pewne wyjątki.

Choć zgodnie z prawem pracy nie można rozwiązać czy wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie, która jest w ciąży, to pracodawca zawsze może zwolnić Cię bez wypowiedzenia z tzw. przyczyn zawinionych przez pracownicę. To w praktyce oznacza zwolnienie dyscyplinarne, m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych, np. kradzieży, działania na szkodę pracodawcy i narażenia go na straty czy nieprzestrzegania przepisów BHP. Inny przypadek, kiedy można zwolnić kobietę w ciąży, to ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Trzecia sytuacja, o której warto wspomnieć, a chyba najmniej się o niej mówi, dotyczy zatrudnienia na okres próbny, zwykle trzymiesięczny. Jeśli jesteś w trakcie okresu próbnego i zaszłaś w ciążę w czasie jego trwania, czyli na koniec umowy Twoja ciąża będzie młodsza niż 13 tydzień, to pracodawca nie ma obowiązku przedłużać Ci tej umowy. To de facto nie jest zwolnienie pracownika, ale jednak w efekcie tracisz pracę. Jeśli interesują Cię inne sytuacje, co i kiedy można – warto zajrzeć do tego tekstu na kadry.infor.pl, rzetelne źródło informacji z opisanymi różnymi przypadkami. Więcej o zwolnieniu dyscyplinarnym przeczytasz tutaj tutaj.

Z przykrością muszę dodać, że inne formy umowy, czyli zlecenie czy umowa o dzieło nie dają niestety żadnej ochrony kobietom w ciąży.

A co z relacjami?

Oprócz kwestii związanych z formalnym zatrudnieniem jest też mnóstwo wątpliwości dotyczących miękkiej sfery pracy – współpracy w zespole, relacji z szefem i współpracownikami. Przyszła do mnie kiedyś przerażona dziewczyna, bo szef ją zabije, zaczynają przecież nowy ważny projekt albo inna, mówiąca, że szef wścieknie się na nią, bo jak mogła mu to zrobić. To autentyczne historie.

Przede wszystkim od początku staram się, aby taka osoba nabrała odpowiedniej perspektywy.
Przecież nie zrobiłaś tego szefowi, tylko sobie i mężowi (haha!).
Mimo, że jesteś bardzo cennym pracownikiem, muszę Cię zmartwić – firma się bez Ciebie nie zawali, nowy projekt również.
Jak będziesz wracać, firma nadal będzie stała. Będą inne projekty, inne wyzwania.

To zwykle trochę pomaga spuścić powietrze i uspokoić skołatane nerwy przyszłej mamy.

Oczywiście dużo zależy od tego, jakim człowiekiem jest nasz szef i jakie mamy z nim relacje. Im bardziej partnerskie, tym łatwiej będzie rozmawiać. Ja mocno obawiałam się reakcji zespołu, którym zarządzam. Miałam trochę poczucia winy, że ich zostawię na jakiś czas. Serce mi waliło, ręce drżały, głos ciężko przechodził przez gardło, ale wiecie co? Nic strasznego się nie stało. Zapanowała ogólna radość, koleżanki rzuciły się na mnie z uściskami i gratulacjami. Ludzie naprawdę w większości cieszą się naszym szczęściem w takiej sytuacji. A jeśli mamy w zespole czarną owcę, która krzywo spojrzy albo coś niezbyt sympatycznie skomentuje? Czy warto się przejmować tą jedną rysą na całkiem miłym obrazku? Odpowiedzcie sobie same.

Dlaczego wcześniej niż później?

Powodów, by się wstrzymać z informowaniem o ciąży pracodawcy i współpracowników może być bardzo wiele. Chciałabym pokazać Wam jednak drugą stronę, jakie korzyści możecie mieć z wcześniejszego zakomunikowania tego faktu.

Po pierwsze – charakter pracy. Jeśli pracujecie fizycznie lub Wasza praca ma elementy związane np. z dźwiganiem, pracodawca po otrzymaniu informacji (i zaświadczenia od lekarza) o tym, że jesteście w ciąży ma obowiązek zweryfikować, czy nadal możecie wykonywać swoje zadania. Jeśli będą one niedozwolone w trakcie ciąży, będzie musiał przesunąć Was do innego rodzaju pracy. Dodatkowo nie będzie mógł Wam zlecać pracy w nadgodzinach i godzinach nocnych. Dla wielu osób to będzie oznaczało zmianę grafiku pracy.

Po drugie, zastępstwo na czas nieobecności. Czy wiecie, jak długo może trwać proces rekrutacji na stanowisko specjalistyczne? Teraz nawet kilka miesięcy, czasem i pół roku. Im wcześniej pracodawca wie, że będzie potrzebował za Was zastępstwa, tym wcześniej może uruchomić poszukiwania (choć dokładny proces zależy od wewnętrznych procedur). Czasami udaje się zaplanować małą roszadę w zespole lub tymczasowe przesunięcie/podzielenie obowiązków przyszłej mamy na inne osoby. Ale na to potrzeba czasu. Jeśli pojawią się jakiekolwiek komplikacje i będziecie musiały z
dnia na dzień pójść na zwolnienie, pracodawca może mieć kłopot z organizacją pracy.

Po trzecie – ciąża zmienia wszystko. Burza hormonów, poranne albo i całodzienne mdłości, szybsze męczenie się, senność, obniżona odporność – to wszystko będzie wpływać na Wasze samopoczucie, a tym samym i zachowanie. Warto samej sobie dać prawo do tego, że będziecie inaczej funkcjonować, do tego, żeby się o siebie trochę bardziej zatroszczyć. I nie chodzi o to, by w pracy dali Wam taryfę ulgową, żebyście mogły leżeć i pachnieć, a inni niech się męczą. Chodzi o samoświadomość, że moje możliwości są teraz trochę inne, a przez to ludzie dookoła mogą spodziewać się trochę innego podejścia. Żeby nie robić sobie samej wyrzutów, że kiedyś to mogłam pracować od rana do nocy, a teraz po obiedzie najchętniej położyłabym się na drzemkę. Taka świadomość pozwoli też Wam i Waszym szefom rozsądniej planować działania i aktywności.

A co jeśli…?

A co jeśli szef nie zrozumie? Nie będzie wyrozumiały i nadal będzie oczekiwał pracy na 150% moich możliwości? Wtedy potrzebna Ci będzie właśnie świadomość swojego stanu i umiejętne stawianie granic. Bo nie chodzi już tylko o Ciebie i Twoje zdrowie, ale także o tę małą Fasolkę, która rośnie pod Twoim sercem. Niech ona doda Ci siły w takich sytuacjach.

A jeśli coś się stanie i stracę ciążę? Jak wtedy spojrzę im wszystkim w oczy? Sama się tego bardzo bałam. Nie mam na to żadnej mądrej rady, mogę jedynie podzielić się swoim podejściem. Ja uznałam, że i tak nie mam wpływu na to, co się stanie. Statystyki są nieubłagane, wiele ciąż się roni w pierwszym trymestrze. Nie chciałam rezygnować z tej radości i tych dobrych emocji, jakie towarzyszą pierwszym tygodniom. Poza tym, wyraźnie odczułam troskę ludzi dookoła, łatwiej było mi czasem sobie odpuścić i zatroszczyć się o siebie bez wyrzutów sumienia. To była dla mnie duża wartość.

Kiedy jest najlepszy moment?

Ja jestem z natury prostolinijną osobą, więc powiedziałam dosyć szybko. Ważne jednak, że zarówno z szefem, jak i zespołem relacje miałam i mam bardzo dobre. Dlatego na to pytanie nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Każda z Was musi ją znaleźć w sobie, biorąc pod uwagę różne czynniki. Mam nadzieję, że teraz będzie trochę łatwiej przygotować się do takiej rozmowy. A może masz ją już za sobą? Daj znać w komentarzu, jak poszło!

Jeśli tekst Ci się spodobał, kliknij w serduszko poniżej – będzie to dla mnie cenny sygnał, żeby pisać więcej o tej tematyce.